赘述解除事由

解除事由应简洁明了，不少用人单位把解除劳动合同的前因后果，劳资双方的交涉过程、解除引用的劳动合同或员工手册的具体条款等等，事无巨细，都写在解除通知上，殊不知，许多内容若无充分的证据予以证明，在诉讼或仲裁时，该解除劳动合同通知往往成为劳动者反击用人单位的直接依据。用人单位在解除劳动合同时应记住，言多必失，言多必失，言多必失，重要的事情说三遍。

不写解除事由

有的用人单位显然深刻理解了“言多必失”的含义，索性就不写解除事由，仅明确单位于何时依法解除劳动合同，这也是不对的，不能矫枉过正。用人单位在解除劳动合同时，应明确解除的事由，若等到诉讼中才解释因何事由解除劳动合同，可能会让法官或者仲裁员认为用人单位当初系随意解除劳动合同，进而影响自由心证，作出不利于用人单位的裁判。

错写解除事由

实务中，有劳动者试用期不符合录用条件，而用人单位却仅以其严重违反规章制度为由解除劳动合同，这就属于典型的错写解除事由。若用人单位在诉讼或仲裁中，无法证明劳动者有严重违反规章制度之行为的，即使劳动者确实不符合录用条件，用人单位仍会被法院或仲裁认定为违法解除劳动合同。因为用人单位解除劳动合同的理由，一经作出并送达劳动者，即产生法律效力，不得随意改变，不能依据某事由解除劳动合同，而在诉讼或仲裁中转变为其他事由。

漏写解除事由

有的劳动者“劣迹斑斑”。用人单位在解除劳动合同时未完全列出所有违纪行为或依法得解除劳动合同的其他情形，一旦解除事由被仲裁或法院认定为“依据不足”，用人单位就会非常被动。即使掌握劳动者的其他违纪情形，由于漏写在解除通知中，而无法作为解除劳动合同的依据。保险起见，用人单位可将劳动者涉嫌的违纪行为或可能存在的其他情形，作为解除劳动合同的事由之一，列在通知中。

用人单位在出具解除劳动合同通知时，应牢记“一要三不要”——要尽量准确表述解除事由，不要赘述、不要不写、不要错写、不要漏写解除事由。