【案情简介】

　　2013年10月11日，某人才公司与姜某建立劳动关系，并签订期限自2013年10月11日至2015年10月10日止的劳动合同，劳动合同第五条约定待派遣期间，某人才公司按照上海市最低工资标准支付姜某劳动报酬。2013年10月11日，某人才公司与姜某签订《派遣协议书》，约定某人才公司派遣姜某至某公司工作，派遣期限为2013年10月11日至2015年10月10日，岗位为采购员。2015年2月10日，某公司向某人才公司发送电子邮件告知因姜某表现不佳和不专业的组织行为，其对某公司的服务于2015年2月6日终止。2015年2月，某人才公司向姜某出具书面《离职证明》，载明“兹证明姜某为我司派遣往某公司工作的员工，身份证号码……，该员工经某公司通知，于2015年2月6日离职，与我司解除劳动合同”。

【仲裁结果】

　　2015年3月10日，姜某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、与某人才公司恢复劳动关系；2、某公司按每月5,000元的标准支付2015年2月7日至劳动关系恢复之日止的工资，某人才公司承担连带责任。该仲裁委员会于2015年5月14日作出裁决：1、某人才公司与姜某恢复劳动关系；2、某人才公司按本市最低工资标准支付姜某2015年2月7日至劳动关系恢复之日止的工资；3、对姜某的其余请求不予支持。

　　某人才公司不服上述裁决，遂诉至一审法院。

【一审情况】

　　一审法院另查明，2015年7月7日，姜某生育一子。

　　一审法院审理中，1、某公司表示曾口头告知过姜某退回的理由为冒充经理签名、盗用公章，2015年2月10日发送给用人单位的退工邮件中“表现不佳和不专业的组织行为”指的是违纪，具体为仿冒公司经理签名、盗用公章、上班迟到早退、上班期间浏览与工作无关的网站。某公司提供考勤记录、工作影像光盘，证明姜某存在多次迟到早退、上班时间自学英语、浏览育婴网站等行为，违反了公司规章制度及纪律规定。经质证，姜某对上述证据真实性不认可，表示公司对上班时间并未规定。某人才公司对上述证据真实性均无异议。2、某人才公司表示2015年2月6日其公司口头告知姜某双方劳动合同解除，解除理由为违纪，当时并未告知姜某具体的违纪行为；庭审中某人才公司主张解除理由与用工单位退回理由相同，即仿冒公司经理签名、盗用公章、上班迟到早退、上班期间浏览与工作无关的网站。一审法院中，姜某确认2015年2月6日某人才公司口头告知了双方劳动合同解除，但未告知解除的理由，姜某表示某公司并未告知过伪造经理签名、冒用公章的退工理由，仅提到过上班迟到、上班不在状态、吃东西等行为，不认可“表现不佳和不专业的组织行为”系指违纪。为证明某公司并未提到过伪造经理签名、冒用公章的退工理由，姜某提供了2015年2月9日某公司发送给姜某和某人才公司的主题为“为何让我离开岗位”的电子邮件，邮件列有数项姜某工作中的不良行为，但未载明冒充经理签名、盗用公章的行为。经质证，某人才公司认可邮件真实性，但认为邮件指出的是姜某的缺点，而非解除的理由；某公司认为该份证据未在仲裁时提出，故不予质证，但确认邮件发送人Martin是其公司工作人员，邮件中提到的仅是姜某工作中的缺点而非解除理由。

　　一审法院审理后认为：因用人单位做出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位负举证责任。本案中，某人才公司于2015年2月向姜某出具《离职证明》告知双方劳动合同于2015年2月6日解除，但其中并未载明解除的理由。某人才公司称其公司曾口头告知过解除理由系违纪，庭审中明确具体的违纪行为与用工单位退回理由相同，即仿冒经理签名、盗用公章、上班迟到早退、上班期间浏览与工作无关的网站。姜某否认曾被告知有仿冒经理签名、盗用公章的违纪行为，并提供2015年2月9日某公司发送给姜某和某人才公司的主题为“为何让我离开岗位”的电子邮件，因邮件真实性某人才公司无异议，故可作为本案的定案依据，该邮件内容中并未包含“仿冒经理签名、盗用公章”的违纪行为，且从某公司退工理由“表现不佳和不专业的组织行为”来看，也与“仿冒经理签名、盗用公章”明显不符，故某人才公司以仿冒经理签名、盗用公章作为劳动合同解除的理由，不予审查。关于上班迟到早退的解除理由，某公司提供了考勤记录、影像光盘予以证明，但员工迟到早退是否构成严重过错，达到何种程度可以解除劳动合同，作为用人单位应向劳动者明示，现某人才公司并未提供证据证明，故某人才公司以此解除劳动合同，无依据。关于上班期间浏览与工作无关的网站之理由，某人才公司未提供有效证据加以证明。综上，某人才公司解除姜某的劳动合同缺乏依据，姜某在一审法院审理期间处于产假期间，故某人才公司要求不恢复劳动关系，不予支持。鉴于姜某对仲裁裁决的按本市最低工资标准支付违法解除期工资并无异议，予以确认，但具体起算时间，根据《上海市企业工资支付办法》第二十三条的规定，应从提起仲裁之日即2015年3月10日起算。

　　据此，一审法院依法判决：一、恢复某人才公司与姜某的劳动合同关系；二、某人才公司按本市最低工资标准支付姜某2015年3月10日起至判决生效之日止的工资。

　　一审法院判决后，上诉人某人才公司不服，向二审法院提起上诉。

【二审判决】

　　二审法院认为：本案的争议焦点在于上诉人某人才公司解除被上诉人姜某的劳动合同是否合法。首先，关于解除事由，用人单位解除与劳动者的劳动合同时，应当将解除的具体事由及依据告知劳动者，解除事由一经确定后，用人单位不得事后补充或进行扩大解释。本案中，某人才公司于2015年2月向姜某出具的“离职证明”载明双方劳动合同于2015年2月6日解除，但该“离职证明”并未说明解除理由，某人才公司称其公司2015年2月6日口头告知姜某解除理由是违纪，一审法院中明确违纪行为系指仿冒领导签名、盗用公章、上班迟到早退及上班时间浏览与工作无关的网站。一审法院被告某公司表示曾口头告知过姜某退回的理由为冒充经理签名、盗用公章，2015年2月10日发送给某人才公司的退工邮件中“表现不佳和不专业的组织行为”指的是违纪。姜某则表示2015年2月6日某人才公司口头告知了双方劳动合同解除，但未告知解除的理由，还表示某公司并未告知其仿冒经理签名、盗用公章的退工理由，仅提到过上班迟到、上班不在状态、吃东西等行为，不认可“表现不佳和不专业的组织行为”系指违纪。对此，第一，在姜某予以否认的情况下，某人才公司、某公司对其曾告知姜某因仿冒经理签名、盗用公章等违纪行为而被退回及解除之主张并未提供任何证据证明，且某人才公司在一审法院中明确当时并未告知姜某解除的具体事由；第二，姜某提供的2015年2月9日某公司发送给姜某和某人才公司的邮件中列有数项姜某工作中的不良行为，但未载明仿冒经理签名、盗用公章的行为；第三，从2015年2月10日某人才公司与某公司的来往邮件中可以看出，某人才公司对于某公司之所以退回姜某的事由尚不清晰，而同日某公司回复某人才公司的邮件中载明的退工理由“表现不佳和不专业的组织行为”也与仿冒经理签名、盗用公章明显不符。故对于某人才公司所称姜某仿冒经理签名、盗用公章等理由不予审查。其次，关于上班迟到早退的解除理由，一审法院被告某公司提供考勤记录予以证明，但一则该考勤表的真实性遭被上诉人姜某否认，二则员工迟到早退是否构成严重过错、达到何种程度可以解除劳动合同，作为用人单位应向劳动者明示，现上诉人某人才公司并未提供证据证明，故对于该解除理由，二审法院不予采信。关于上班期间浏览与工作无关的网站之理由，一则用人单位并未提供充分证据予以证明，二则用人单位亦无相关规章制度明确规定姜某此种行为属于严重违反规章制度、可以导致解除劳动合同的情形，故对于该解除理由，二审法院亦不予采信。因此，某人才公司解除姜某劳动合同的理由不能成立，构成违法解除。姜某要求恢复其与某人才公司的劳动合同，有事实和法律依据，一审法院予以支持，并无不妥。因双方的劳动合同已于2015年10月10日到期，但姜某尚处于哺乳期，根据法律规定，劳动合同应当顺延。故某人才公司要求不恢复劳动关系，二审法院不予支持。某人才公司要求不支付相应期间的工资，亦不予支持。综上所述，上诉人某人才公司的上诉理由不能成立。一审法院判决并无不当，可予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。