邓某诉上海某公司劳动合同纠纷案

(2015)嘉民四(民)初字第xxxx号

　　原告于2012年10月5日进入被告处工作，签订有期限至2013年10月4日的劳动合同，合同期满后，被告未与原告续签劳动合同，原告仍在被告处工作。2014年4月10日至4月20日期间，原告向被告申请事假，并得到被告的允许。4月22日上午，原告回到被告处正常工作，下午至劳动部门就双方的劳动争议进行调解。4月23日起，原告申请病假，并于5月8日向被告邮寄病假证明。被告收到原告的病假证明后，于2014年5月15日违法解除劳动关系。原告向被告提交的病假证明至2014年7月30日止，而原告应当享受的医疗期是4个月，现起诉要求自2014年5月15日起恢复与被告之间的劳动关系，至2014年7月30日止。

　　本院认为，根据劳动合同法的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。本案中，被告认定原告于2014年4月10日起自动离职，并于2014年5月15日为原告办理社会保险转出手续、向原告邮寄解除劳动合同通知，但原告否认自动离职，并称4月10日至4月21日期间有向车间主任杨加成请假，而4月23日起原告依法享受病假待遇。原、被告均应当对各自的主张提交有效的证据予以证实，否则即承担举证不利的法律后果。原告为证明就4月10日至4月20日期间未出勤向车间主任杨加成请假而提交2014年4月21日上午8时05分原告发给车间主任杨加成的短信截屏、原告与主管付长洪的短信截屏、原告于4月22日在生产日报表上签字等证据，被告对短信记录和生产日报表的真实性无异议，上述证据可以证实原告于4月21日短信告知车间主任无法及时回到被告处上班，4月22日上午原告在被告处生产日报表上签字的行为足以证实原告当时向被告提供劳动，即原告不存在自4月10日起自动离职的行为。而原告提交的病历资料、户籍资料，可以印证原告请假的缘由。此外，被告还在仲裁时提及原告曾向杨加成提出请假10天而未获准许，但被告对于未准许原告的请假一节没有提交有效的证据予以证实。且被告确认原告从未向被告提出辞职，而根据现有证据亦无法证实被告曾询问原告4月10日至4月21日期间未上班的缘由，被告也未对原告作出任何处理。从被告管理人员通知原告办理离职手续的谈话、原、被告就二倍工资差额等纠纷在仲裁委调解的情况，被告均未对原告上述期间未出勤提出异议，而是认为签署调解协议时即代表劳动合同终止，但是调解书中未涉及被告所述的劳动合同终止的事宜。另外，结合被告还提及曾于2014年4月13日通知原告续签劳动合同一节，本院采信原告关于4月10日至4月20日期间未出勤是经过被告准许的事假期间的意见，被告关于原告于4月10日起自动离职的意见，缺乏有效的证据证实，本院不予采信。2014年4月23日起，原告陆续至医院就诊及住院治疗，医疗机构出具相应的休息证明，而原告向被告邮寄的休息证明至2014年7月15日起二周。原、被告的劳动合同至2013年10月4日期满后，双方未续签劳动合同，原告仍在被告处工作，被告未提出异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，此时任何一方都可以提出终止劳动关系。但同时根据规定，劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤时依法享受医疗期待遇；医疗期是指劳动者患病或者非因工负伤停止工作治病休息，而用人单位不得因此解除劳动合同的期限；医疗期按照劳动者在本用人单位的工作年限设置，在本单位工作第1年、医疗期为3个月，以后每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。原告于2012年10月5日进入被告处工作，至2014年4月23日病假时，原告可以享受4个月医疗期，在此期间除非原告有严重违纪等情形，否则被告不得随意解除劳动合同。而被告于2014年5月15日为原告办理退工退保手续，系解除劳动合同的行为，但是被告没有提交证据证实解除劳动合同的合法性。原告要求自2014年5月15日起恢复与被告的劳动关系，恢复至2014年7月30日止，而上述期间原告有医疗机构出具的连续休息证明，且已经向被告邮寄送达，被告对原告的休息证明未提出异议，因此原告的上述请求，合法有据，本院予以支持。

上海某公司等诉金某劳动合同纠纷案

(2015)金民四(民)初字第xxx号

　　本院认为，根据《上海市人民政府关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》第三条规定，劳动者经劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力但不符合退休、退职条件的，应当延长医疗期。延长的医疗期由用人单位与劳动者具体约定，但约定延长的医疗期与前条规定的医疗期合计不得低于24个月。本案中，被告于2014年6月底在劳动合同期限届满前已经向劳动能力鉴定中心申请鉴定，某公司无证据证明被告至2014年7月30日其应当享受的医疗期已经届满，结合被告的身体状况及连续病假12个月的事实，经上海市劳动能力鉴定委员会鉴定为完全丧失劳动能力，而被告并不符合退休退职的条件，故某公司应当延长被告的医疗期，且双方约定延长的医疗期与被告按照工作年限应当享受的医疗期合计不得低于24个月。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中，虽然某公司与被告签订的劳动合同于2014年6月30日期满，但由于被告尚处于医疗期，故某公司终止劳动合同的行为违法，被告要求继续履行劳动合同的，某公司应当继续履行。由于某公司并未作出相关的解除决定，某公司行使的是终止劳动合同的权利，也就是说，某公司作出解除决定的事实并不存在，故无法对解除决定作出撤销，仲裁要求某公司撤销解除决定的裁决不当，本院不予确认，同时基于解除决定的事实不存在，亦无法作出不撤销解除决定的判决，故本院对此不作处理。

上海某公司与周某劳动合同纠纷上诉案

(2015)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　原审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。就某公司主张无须恢复与周某的劳动关系之诉请，原审法院认为，劳动合同法第四十条第（三）项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，根据某公司出具的解除劳动合同通知，显示某公司以该规定作为依据解除与周某的劳动关系。然从某公司提供的劳动合同变更协商通知来看，某公司所提及的五车间人员过剩，并不属于客观情况发生重大变化。某公司依据劳动合同法第四十条第（三）项规定解除与周某的劳动关系，确有不当。并且，根据现有证据可以认定，相关医疗机构为周某开具了休息期间为2014年3月10日至同年14日的病情证明单。在周某尚处于医疗期内，某公司即于2014年3月12日向周某邮寄解除劳动合同通知，该解除行为显属不妥。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。某公司于原审庭审中陈述，2014年5月1日起其对钳工岗位实行外包，将五车间钳工岗位予以撤销。对于原五车间钳工岗位人员另行安置，故双方间的劳动关系实际已无法恢复。为此，某公司提供了钳工外包服务协议、五车间人员调整通知、董事会决议以印证。原审庭审中，原审法院询问某公司，其处其他车间有无钳工岗位，某公司并未正面回答，而是称周某原所在的五车间由于产品外包，已无钳工岗位，另表示其处钳工岗位较为机动。鉴于某公司未正面回答原审法院的询问，而是称其处钳工岗位较为机动。原审法院有理由认为，即使五车间的钳工岗位已实行外包，然某公司处其他车间仍有钳工岗位。并且需要指出的是，虽然双方签订的劳动合同约定周某担任钳工一职，然劳动合同载明了岗位录用条件，从岗位录用条件的文字表述，并结合某公司于2014年1月6日出具的员工借调工作通知单载明周某在五车间的工种为装配钳工来看，周某在某公司处的岗位应归类于装配制作工。某公司于庭审中表示，其处钳工岗位实行外包后，大部分员工仍继续在该车间工作，只是岗位有所调整。从某公司提供的五车间人员调整通知来看，该车间原有钳工，除有一名钳工调整为生产专员、一名钳工调整为车工外，其余钳工调整为装配制作工。周某本从事的工作即为装配，现某公司处五车间的工作内容亦为装配，可见，周某的劳动合同可以继续履行。综上，某公司有关无须恢复双方劳动关系之诉请，因缺乏依据，原审法院实难支持。

　　本院认为，本案的争议焦点之一某公司解除周某劳动合同的行为是否合法？某公司系依据劳动合同法第四十条第（三）项的规定与周某解除劳动合同，但其在劳动合同变更协商通知中要求与周某变更劳动合同的理由是五车间生产任务严重不足，原有配置人员富余，劳动力过剩，并未提及五车间钳工业务要外包。故该变更理由并不符合劳动合同法第四十条第（三）所规定的劳动合同订立时客观情况发生重大变化的情形。某公司也未举证证明公司在决定调整周某工作岗位时已考虑到周某的身体状况并向周某说明了为何在人员富余的情况下选择对其进行调整的原因，故本院认为某公司在协商过程中也缺乏应有的诚意。周某不同意某公司的安排到新的工作岗位报到，某公司即以协商不成为由解除劳动合同，缺乏依据。原审法院认定某公司的解除行为违法，并无不当。

　　本案的争议焦点二是双方的劳动关系客观上是否能够恢复。某公司以周某离职后，某公司五车间的钳工岗位已外包为由主张双方的劳动关系客观上不具有恢复的可行性。但在原审法院询问某公司其他车间有无钳工岗位时，某公司并未正面回答原审法院的询问，故应当认为某公司其他车间仍有钳工岗位。同时，原审法院也在判决理由中详细阐述了若某公司确已无钳工岗位，根据双方劳动合同的约定，某公司亦可另行安排周某从事装配工作，双方的劳动合同仍可继续履行。原审法院的该观点本院亦予认同，故本案并不存在劳动合同无法继续履行的情形。

　　综上所述，某公司的解除行为与法有悖，双方的劳动关系应自某公司解除之日起恢复，原劳动合同应当继续履行至期满之日，之后是否续签劳动合同则有待于当事人的意思表示。上诉人某公司的上诉请求，本院不予支持。

某公司上海分公司诉周某劳动合同纠纷案

(2014)浦民一(民)初字第xxxx号

　　被告原系原告的员工，双方签订期限自2012年10月29日至2016年12月31日止的劳动合同，约定被告从事车务管理与安全专员工作，税前工资13,430元/月。2014年6月30日，被告因病住院。2014年7月3日，被告出院。当日，医院出具《病人出院诊断书》，建议被告继续休息2周。2014年7月4日，原告向被告发出解除劳动合同通知书，载明“因公司与您的劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行。就此重大变化，公司已与您进行多次沟通，由于您拒绝接受相关协商提案，在此情况下，公司不得不根据《劳动合同法》第40条之规定，经事先通知工会并取得工会同意后，决定公司与您的劳动合同于2014年7月2日解除。”

　　本院认为，劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。劳动合同法第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案被告于2014年6月30日因病住院，于2014年7月3日出院。当日，医院出具《病人出院诊断书》，建议被告继续休息2周。原告于2014年7月4日以劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法继续履行为由通知被告双方劳动合同于2014年7月2日解除，而被告尚处于医疗期，原告解除双方劳动合同的行为，显属不当，应属违法解除。根据相关规定，用人单位违反劳动合同法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照劳动合同法第八十七条规定支付赔偿金。当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。原告主张被告所在的车务管理与安全专员岗位已被取消，原告邮件收发室外包给案外人，被告自2013年11月始在邮件收发室仅是帮忙性质，非岗位安排，双方亦无法恢复劳动关系。被告主张公司邮件收发室虽外包给案外人，但原告自2013年11月始将其调至邮件收发室工作的事实不能改变，2013年年度考核时原告亦明确其自2013年11月调至邮件收发室工作，其在邮件收发室的工作内容与外包公司是有区分的，且是独立办公，双方劳动合同可以继续履行。原告经营所在地某办公大楼物业管理自2013年4月1日起外包给案外人某服务公司，邮件收发室亦属外包范围，原告在此情形下仍将被告安排至邮件收发室工作至解除劳动合同之时已达半年多，在此期间，被告作为邮件收发室工作人员履行其发件人之职责，原告主张被告在邮件收发室工作属于帮忙性质，依据不足，本院不予采信。原告要求不恢复双方劳动关系的诉讼请求，本院不予支持。

上海某公司与薛某劳动合同纠纷上诉案

(2014)沪一中民三(民)终字第xxxx号

　　本院认为，某公司以薛某不能胜任工作为由解除双方间劳动关系，但就薛某不能胜任工作的解除理由，某公司并未充分予以举证。原审认定某公司解除与薛某劳动关系的理由不能成立，所作解除决定系违法，并无不当，本院予以确认。二审中某公司提供证据证明薛某原先担任工程经理的岗位已由他人取代，双方间劳动合同无法继续履行，对此本院认为，薛某经鉴定患有偏执性精神障碍，其尚在医疗期内，某公司应保留其劳动关系。现某公司要求不予恢复与薛某之间的劳动关系的上诉请求，理由不成立，本院不予支持。