主持人：崔律师，您好。我想了解一下近两年来，在您承办的劳动争议案件中，涉及商业秘密、竞业限制案件的情况是怎样的，比如：数量是增还是减，行业特点是否明显，员工类型等。

崔律师：主持人，您好。我们江三角律师事务所每年会承办大量劳动争议案件，初步统计，2014、2015年，每年承办的劳动争议仲裁与诉讼案件在500件左右，其中，绝大多数劳动争议案件是劳动者起诉用人单位应诉的。但是在用人单位主动起诉的案件中，绝大多数案件却都是与竞业限制、商业秘密有关的争议，并且相较于前几年，案件数量是显著上升的。我本人承办的该类案件，这两年也有十余件，相当于前几年承办的此类案件之和。在我承办的商业秘密、竞业限制案件中，涉及的行业主要有先进制造业、金融业、汽车业，行业特点不是特别明显。涉案劳动者有技术人员、销售人员和高级管理人员，技术人员占比较高。

主持人：在竞业限制案件中，企业的胜诉情况如何？

崔律师：普通类型的劳动争议案件，一般是劳动者作为申请人或原告，要求用人单位承担赔偿责任等；但竞业限制案件，往往是用人单位作为申请人或原告，主张劳动者违约，进而要求劳动者承担违约责任、继续履行竞业限制协议等。在我本人承办的竞业限制案件中，基本是用人单位胜诉，在江三角其他律师承办的同类案件中，也是用人单位胜诉率高；竞业限制案件中，用人单位如决定起诉劳动者，其不会贸然行动，基本是掌握了劳动者违约的证据，这是其胜诉率高的主要原因。

主持人：前面您提到在江三角代理的竞业限制案件中，用人单位胜诉率较高，裁判劳动者承担违约责任，那裁判文书生效之后，执行情况如何，劳动者会主动履行判决吗？

崔律师：这个问题非常有价值，是用人单位特别关注的一个问题，官司打赢了，能否完全履行，也是用人单位决定是否起诉的重要因素。竞业限制的判决主要有两部分，一是劳动者支付违约金，二是劳动者要继续履行竞业限制协议。关于支付违约金，这点劳动者主动履行的情况较好，但是关于继续履行，实践中是个难题。这里的继续履行主要是要求劳动者离开目前就职的新用人单位，因竞业限制协议具有相对性，双方关于竞业限制的约定不能对抗新用人单位，裁审部门无法裁判新用人单位与劳动者解除或终止劳动合同，继续履行竞业限制的路径主要是劳动者辞职。人民法院对于财产的强制执行有多种手段，但对于行为的强制执行手段有限，特别是对于劳动者辞职行为，主要是采取约谈方式，分析利弊，让劳动者离职，也会与新用人单位沟通，要求其配合劳动者离职手续办理等。在我承办的案件中，多数劳动者是辞职离开了新用人单位，有的是感受到来自法院执行部门的压力，有的是新用人单位劝退等。

主持人：前面您介绍了有关竞业限制案件的承办情况，下面请您介绍下竞业限制几个要点；第一个要点是主体问题，企业是不是能和所有劳动者都签订竞业限制协议，法律上对于主体有什么要求？

崔律师：根据我国法律的规定，竞业限制协议中劳动者的范围具有限定性，主要是指高级管理人员、高级技术人员以及其他负有保密义务的人员。竞业限制协议是在一定地域、期限，限制劳动者再次选择用人单位、建立劳动关系的合同。其合同的目的是为了保护企业的商业秘密与竞争优势，但在一定程度上，降低了劳动力市场的用工灵活程度。为了将竞业限制协议的负面作用减到最小，法律对其适用范围进行了限定。实践中，有的企业在劳动合同中设置竞业限制条款，全员签署，全员竞业，这种方式对于企业是有风险的。可能会涉及主体不适格，导致竞业限制条款无效，也可能会出现无须竞业限制的人员离职后主张竞业限制经济补偿，导致企业成本增加的情况。如果企业是采取这种全员签署竞业限制的方式，员工离职时竞业限制履行必要性的审查是非常关键的。

主持人：在涉及竞业限制的劳动争议中，经济补偿往往也是争议的焦点，第二个要点，我想了解的问题是，经济补偿约定与否、标准高低是否影响竞业限制协议的效力。

　崔律师：用人单位支付经济补偿是劳动者履行竞业限制的对价。双方未对经济补偿进行约定，或约定的标准较低，在裁审实践中，大多数地方认为这并不影响竞业限制协议的效力。如没有约定经济补偿，劳动者履行竞业限制义务后，用人单位应按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资30%标准支付经济补偿。如约定的补偿标准较低，劳动者可申请劳动仲裁要求提高补偿标准。

主持人：如您所讲，竞业限制协议是在一定条件下，限制劳动者自由择业权的合同。我关注的第三个要点是，在什么样的情形下，可以解除该协议？企业可以任意解除吗？劳动者可以要求解除吗？

崔律师：除了双方协商一致解除外，对于单方解除，用人单位有单方解除权。由于设置竞业限制协议的目的是为了保护企业的商业秘密、竞争优势，防止劳动者将该类信息、技术带到其他企业。如果企业认为该劳动者已无继续竞业的必要，有权单方面解除。需要注意的是，在竞业限制期限内，用人单位单方解除竞业限制协议，需额外支付三个月的竞业限制经济补偿。如果尚未进入竞业限制期限内，在劳动者离职前，用人单位无须劳动者离职后履行竞业限制义务，则无须支付三个月的经济补偿。劳动者在一定条件下有单方解除权。在竞业限制履行期间，如果用人单位三个月未支付经济补偿，劳动者就有权行使解除权。这里提醒用人单位的是，三个月不支付经济补偿，并不必然导致竞业限制解除，如果劳动者履行了竞业限制义务，用人单位仍需支付经济补偿，换言之，此情形下解除权的决定在于劳动者。另外，前面提到的三个月是最高院司法解释的规定，个别地方有其地方性规定，需要注意，如：深圳规定如用人单位未按约定支付经济补偿超过三十日的，劳动者就可通知用人单位解除竞业限制协议。

主持人：根据您的介绍，与员工约定竞业限制是企业商业秘密保护的重要手段。那么，竞业限制协议与保密协议有何区别？离职员工违反竞业限制义务，又侵犯商业秘密，如何处理？这是我想了解的第四个要点，谢谢。

　　崔律师：主体上，保密协议适用范围广泛，可以调整所有的劳动者。客体上，保密协议保护的利益是企业的商业秘密。内容上，劳动者的义务在于职务范围内获取单位的商业秘密，且多以消极地不扩散、不泄露的方式，保护其获得的商业秘密。期限上，不同于竞业限制最长两年的规定，保密义务没有最长期间的明确要求，一般是该商业秘密进入公共领域、或失去竞争力的时间为止。补偿方面，经济补偿不是保密义务的对价。也可以说，保密义务是员工履行劳动合同的附随义务，即使没有保密协议约定，员工也应当保守企业的商业秘密。

　　劳动者侵犯商业秘密，是侵权之诉，违反竞业限制约定，是违约之诉，劳动者违反竞业限制约定不以泄露商业秘密为条件,两者系不同行为。企业根据情况，既可以主张劳动者商业秘密侵权责任，也可以主张竞业限制违约责任，两者不冲突。实践中，因侵权之诉举证要求较高，企业会先通过竞业限制违约之诉进行救济，进而再考虑是否提起商业秘密侵权之诉。

　主持人：感谢崔律师对竞业限制相关问题的解答。访谈的最后，您能否对企业在竞业限制体系的设计方面，提出实务操作建议。

　崔律师：竞业限制有效运用才能起到保护企业商业秘密的作用，仅有一纸约定，尚不足以达到目的，建立一套竞业限制体系是必要的。该体系的设计可从三部分着手：竞业限制主体、地域、期限、补偿标准等确定，协议签署，离职后跟踪。

　　第一部分可以通过内部制度形式体现，该制度无需向全体员工开放，人事部门须熟练掌握，主要是明确哪些岗位员工有必要签订竞业限制协议，不同岗位、不同级别的员工，其竞业限制的地域与期限可以不同，补偿标准也可以不同；第二部分竞业限制协议签署，竞业限制协议内容是很重要的，签署时间也很关键，员工入职时易同意签署，在劳动合同履行过程中签署难度将会增加；第三部分是竞业限制有效运用的关键，建议企业建立离职后竞业限制履行跟踪、豁免制度，关注履行过程中的异常，及时追究员工违约责任，对于无须继续履行的及时通知豁免等，真正达到竞业限制约定的目的。