专项指导
Ø 企业对解除劳动合同的依据负举证责任。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定，因企业作出的辞退、解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，企业负举证责任。即在劳动争议案件中，员工只要提出企业对其单方解除的证据（一般多为《解除劳动合同通知书》），则企业则就要从解除程序、违纪/不胜任工作事实等方面提交证据，以证明企业是合法解除，否则就面临着承担案件败诉的风险。
Ø 以员工不胜任工作、严重违反规章制度或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同时，企业需提供以下证据证明相关事实：
1. 以员工不胜任工作为由进行解除时（三项同时提供）：
l 员工不胜任工作的证据：
以企业明确、合法、合理的绩效考核制度为基础，对员工设置了合理的个人绩效考核标准，且有完整的绩效考核过程，最后，企业的绩效考核结果仍需获取员工的签字确认。如有以上环节，员工的绩效考核结果显示为“不胜任”的，方可认定为员工不胜任工作；
l 企业对员工进行培训或调整工作岗位的证据；
l 员工参加培训或调岗后仍不能胜任工作的依据。
2. 以员工严重违反规章制度为由进行解除时（三项同时提供）：
l 企业经过民主程序制订、内容合法合理、并已向员工公示的规章制度；
l 员工有严重违反规章制度行为的客观事实证据：如由劳动者签字确认的处罚通知、会议记录；违纪时的录音、录像、监控视频、出警记录等；
l 企业就解除事宜及理由通知了企业工会的依据。
3. 以客观情况发生重大变化为由进行解除时（四项同时提供）：
l 客观情况发生重大变化的依据：如企业合并、迁址等来自于外部的客观原因，导致不得不针对某一类职位进行的组织结构调整，且该调整是由企业有权机构作出的；
l 客观情况发生重大变化致使原劳动合同无法履行的证据；
l 单位与员工经过协商程序的证据，且协商方向为变更劳动合同；
l 双方就变更事项不能达成一致性意见的证据：员工签字确认的记录协商过程的会议纪要。
1. 败诉风险及赔偿责任
Ø 根据中国劳动法律，如企业对员工的单方解除行为欠缺合法性（指实体及程序方面均有违规情形），如因此产生劳动争议案件，企业将面临如下风险：
l 如员工诉请继续履行劳动合同：
解除行为将被认定为违法解除，双方应继续履行劳动合同，则员工不仅可以重新回企业上班，获得相应报酬，还可获得整个仲裁诉讼期间的全额工资（即使员工在该期间未提供任何劳动，工资不受三倍封顶限制）。
l 如员工诉请单位支付违法解除的赔偿金：
解除行为将被认定为违法解除，企业应支付员工违法解除赔偿金，但企业需按经济补偿金标准的2倍向员工支付违法解除赔偿金。违法解除赔偿金受三倍封顶限制，即如员工月度工资超出本市上年度社会平均工资三倍的，应以社平工资三倍标准作为其月度工资标准，以此为基础再乘以其工作年限即可得出违法解除赔偿金数额。
概括而言，其对于企业单方解除劳动合同实行“非法定即禁止”的原则，同时在客观解除依据的证明上又对企业苛以较高的举证责任。实践中，不少企业都因解除行为的瑕疵或缺陷而被司法机构认定为违法解除，进而承担败诉结果。因此企业作出单方解除行为时应力保各项依据充分。
2. 实操建议
关于企业解除员工的意向，我们通常会建议：
（1） 尽可能多的收集员工过错证据（如违纪行为、不胜任工作事实 ），如证据已充分至足以证明其相应过错，且解除程序合规的情况下，企业可以行使单方解除权利。反之，若存在证据不充分或解除程序违规的情况则面临可能产生的较大的风险。
（2） 在证据不充分或解除依据不足的情况下，企业可依已掌握的相应事实作为劝退员工的筹码，即施压点（常见施压点一般为“不胜任工作”、“有违纪行为”、“客观情况发生重大变化”），以此促成对公司有利的谈判结果，以合规的或较低的支出成本完成协商解除。协商解除因其为双方形成共识达成一致意见，因此产生法律风险的可能较小。