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案例

三期进入医疗期。员工与我公司有三年合同，刚工作一年有余，就怀孕了。关键是一怀孕就开始休保胎假。三个月的医疗期很快就休完了，现在还在交假单。这种情形下，我公司有权单方解除员工吗？如果不能，我公司还有义务继续向她支付医疗期的工资吗？

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问题聚焦

就此案例而言，HR有这样两个疑惑，即当出现孕期员工长期请休病假的状况时，公司是否有权与其解除合同，以及如果不能即时解除劳动合同，病假期间公司是否需要承担工资给付义务。

根据法律的相关规定，员工在怀孕期间，公司是不能与其解除劳动合同的，只有当该员工严重违反公司规章制度或者严重失职造成公司重大损失时，公司才有解除合同的权利。但就本案而言，显然不存在上述两种情况，因此，公司不能主张与员工解除合同。

既然合同不能解除，那么对于HR来说，解决此类问题的主要冲突就凸显在员工病假期内的利益如何计算上来，而要解决这个问题，不仅需要HR及时与员工沟通，同时还需要通过沟通进行甄别，根据不同的员工需求进行协商和处理。

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心理分析

实践中，员工三期内长期请休病假的状况屡见不鲜，就此类人群的心理进行分析，主要存在这样两种状态：

1、员工身体状态不佳，确实无法从事相关工作，需要休养，但同时仍然想维持现有的工作状态，因此不得不通过请休病假来避免失业的风险。相应的，在这种情况下，公司则仅保证其工作状态即可，如果能给予其一定的福利待遇则更佳。这也是我们联拓所推荐的。

2、员工欲利用孕期保护，恶意请休病假。这种情况下，员工想要的会更多一些，往往想维持其劳动合同期内的适当工资收入、保险等各种福利待遇，直至其休完产假。HR需要进行主观性判断，有针对性地进行协商处理，但是总的原则是不能让有恶意的员工所获得的利益大于善意的员工，以免造成不良的用工氛围。

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处理建议

从法律规定来看，员工患病期间，在规定的医疗期内，公司仍然要支付病假工资，标准不能低于最低工资标准的80%（北京）。而对于医疗期满后，公司是否必须支付则没有相关的规定。我们认为：

1、员工确因身体状况不能适应工作需要而请休病假的，公司可以考虑其实际情况，告知员工没有相关的规定保障医疗期满之后的工资支付情况，同时肯定其平时的工作表现，提出可以给予其在医疗期满后仍然按照不低于工资标准的80%支付工资（适用于北京），这样一来，员工的可接受程度高，不易产生纠纷。

2、针对员工恶意请休病假的行为，HR可以逐步引导员工走如下路径：

（1）甄别员工病假单的真伪，如果病假单为假，则可以获得协商优势，HR可以以严重违纪为施压方式，劝员工自己辞职；

（2）如果病假单为真，则HR可以从病假特别麻烦，公司有进一步复核病假的权利入手，引导员工接受长期事假的安排，事假期间无薪，这样可以减少公司成本。

（3）也可以与员工协商离职，从保障员工基本利益为出发点，即劳动合同可以协商解除，但是解除之后，公司仍然愿意为员工继续缴纳一段时间的社会保险，使员工可以享受到生育费用报销以及生育津贴的权利。这种做法，由于照顾到了员工的核心利益需求，成功率很高。