当客观情形发生重大变化时，企业可以单方解除与员工之间的劳动合同。但是这里的客观情形发生重大变化，本身属于一种模糊性的法律概念，到底含义为何，现实中企业所发生的一些事项，是否可以认定为属于客观情形发生重大变化，并没有一个确定的认定标准。这也造成很多企业在面对一些客观变化时，对能否依据这一法律规定，行使单方解除的权利，存在很大的疑虑。

　　这是一种模糊性法律概念所造成的诉讼不确定性。诉讼的不确定性，是企业在解除劳动合同时所面临的一种风险类型。

　　当然在现实中，为了避免这一风险，最好的方法，还是在发生变化的基础上，通过协商的方式，促成协商一致解除劳动合同。但是随着员工的诉求越来越高，协商的难度也越来越大，企业面对协商时，协商技巧的缺乏，也使企业无力应对协商的时间成本与巨大的经济成本。单方解除正在成为一种趋势。

　　在具体操作单方解除时，有一些基础的风险，需要提示一下。

一、协商变更劳动合同了吗？

　　某企业被收购，之后企业进行了组织架构的调整，有一些职位消失了。这种情形促使企业不能不与一些员工解除劳动合同。

　　由于协商难度较大，企业最终还是进行了单方解除。企业向员工发出通知，告知员工原职位消失，要求员工在公司现有框架之内，在一个月的时间内，寻找新的职位。如果逾期不能寻到新的职位，则公司会提前一个月通知员工，以客观情形发生重大变化而解除劳动合同，并且向员工支付法定的经济补偿金。

　　该案后来进入仲裁，公司败诉，裁决公司向员工支付了双倍赔偿金。而公司败诉的原因即在于，当客观情形发生重大变化后，公司应当先与员工协商变更劳动合同，只有在协商变更劳动合同不能成功时，才可以单方解除。很明显，公司在解除之前，并没有与员工协商变更劳动合同。公司通知员工在公司现有框架内寻找新的工作的行为，并不能够认定是与员工协商变更劳动合同的一种行为。

　　二、协商解除是否可以代替协商变更？

　　某企业一些职位消失之后，由于没有新的职位可以提供给员工，所以向员工提出来协商解除劳动合同的意向，最终由于员工诉求太高，所以未达成一致性的解除意见，不得已公司单方解除了劳动合同。在仲裁中，该公司提出来，在职位消失之后，公司曾经与员工协商解除过劳动合同，协商解除，是否可以视了协商变更劳动合同呢？

　　在实务中，很难认定协商解除的行为，跟协商变更的行为是一致的。协商解除的方向是解除，是结束双方之间的劳动关系；而协商变更，其方向是变更原合同内容，但是仍然继续履行双方之间的劳动关系。性质迥异，所以很难认定为一致。

三、面对群体时，如何分化？

　　有时候因为组织架构调整，导致职位消失的，往往是一个群体。作为HR，如何处理？

　　前几天有家顾问单位联系说，我跟三个不同地方的员工谈解除，发现三个员工的意见基本是一致的。给公司的感觉犹如在跟一个员工谈一样。公司遇到的阻力也比较大，虽然公司提出来了一些变更的妥协方案，但是双方之间的差距仍然比较明显。

　　当时我建议公司可以考虑分化一下员工。分化员工的方法有两个方向，一个是诱惑。即与其中一个员工谈个比较优厚的条件，树立一个榜样，这样对后来者，往往比较有效。但是现在随着员工斗争经验的丰富，这个方法的效果，越来越不明显。另一个是打击。公司可以考虑，对一个员工取消妥协的方案，直接进行法定解除，向员工支付低于妥协补偿的法定补偿。然后看另外两个员工的表现。

　　客观情形发生变化后，HR具体在解除时，所遇到的情况，远远超过本文所分享的这三种情形。但愿以后有机会能够与HR们一起坐下来，交流一下具体情形，然后再总结成文，来分享反馈给各位HR。