案情介绍

　　刘某与A公司签订劳动合同约定其工作内容为生产技工，实际工作岗位为瓶盖印刷工，日常负责两台碳酸瓶盖和无菌瓶盖印刷机的操作，A公司曾在刘某任职期间安排刘某进行包装工岗位的培训，并曾在短期安排刘某同时负责瓶盖印刷和包装工作。2014年5月，A公司因生产经营计划调整，将碳酸瓶盖印刷机生产线整体迁往菲律宾，此后，刘某只需负责剩下的一条无菌瓶盖印刷生产线，工作量减少。

　　A公司认为机器搬迁后刘某工作量明显不饱和，与其劳动报酬不匹配，故安排刘某同时负责生产线产品的打包工序，但该工作安排在长达一个多的沟通过程中工作一直遭到刘某拒绝。刘某认为印刷工与包装工是两个不同的岗位，公司对其工作进行调整应经双方协商一致；其接受了其他岗位内容的培训，不等于认同可以接受相关岗位的工作，

　　A公司认为，经测算即使加上打包工序的工作，刘某每天工作时间仍低于原来负责两条印刷生产线时的工作时间；刘某具有多年工作经验又接受过包装工岗位的培训，有能力胜任打包工序的工作，而且生产线自动化程度非常高，体力强度非常低；印刷工与包装工均属于生产技工范围，安排刘某从事打包工序的工作并未违反双方劳动合同的约定。

　　A公司提交了2013年8月至9月期间的排班表和包装工序班组总结表，证明刘某签名确认此期间接受A公司安排从事无菌瓶盖生产线印刷机打包工作；A公司又专门安排了公司内最低技能人员（包装工）尝试同时从事这两项工作，并将有关工作数据进行统计分析后向刘某进行了谈话说明，证明最低技能员工都可以完成的工作，刘某完全可以胜任。

　　A公司2014年5月27日起安排刘某边带薪休假边继续进行沟通协商，理由是考虑到公司属于食品饮料行业需对食品安全问题特别重视，而且刘某不接受工作安排会对生产效率造成影响。刘某称公司在6月23日与其谈话前从未告知此前带薪休假系包含带薪年假。刘某2014年5月28日和7月5日两次以公司拒绝让其上班为由报警，认为公司拒绝安排其回公司上班，该行为构成违法解除劳动合同。

　　A公司2014年5月22日、6月23日、7月1日三次向刘某发出的《工作内容重申通知》，通知刘某对其工作内容进行调整，介绍了工作调整原因解释了工作安排的合理性，要求刘某按照公司要求到岗工作。通知中A公司明确指出，刘某不遵照以上工作安排，公司将按《员工手册》的进行处理。刘某主张从未签收过上述通知。上述通知中，A公司参与送达的员工均有签名作送达见证，送达人员中一人为公司工会委员。

　　A公司2014年5月23日、5月27日、5月30日、6月23日、7月1日、7月7日分别向刘某发出的《违反公司管理规定记录表》，对刘某作出多次乙类处分，其中除5月30日的处分系刘某无故报警扰乱公司工作秩序、7月7日的处分系刘某未经许可的情况下私自回厂进入车间并虚构事实报警外，其他4次处分原因均为刘某经劝导不服从合理工作安排。

　　2014年6月23日向刘某发出《休假安排通知书》，载明2014年5月27日至6月14日期间安排其休带薪年假共计9天，同时安排其他员工在此期间替代其完成存在异议的岗位工作。刘某称从未收到任何《违反公司管理规定记录表》和《休假安排通知书》。A公司上述函件中同样以签名见证方式对送达过程进行记录，见证内容和参与见证人员与《工作内容重申通知》一致。

　　A公司2014年7月7日向刘某发出《解除劳动合同通知书》，以其自2014年5月22日以来多次违纪，根据《员工手册》及《劳动合同法》相关规定与其解除劳动合同。此前，A公司向工会发出《辞退员工通知书》就刘某的违纪行为进行说明，并就处理决定向工会进行报告，工会在该通知上签署意见为“同意”并加盖公章。

　　A公司提交2014年6月23日和7月1日两次和刘某谈话的录音，谈话中有工会人员在场、有涉及明确工作要求，宣读多份《工作内容重申通知》、处分通知和《休假安排通知书》并要求刘某签收、告知工作内容以及相关工作安排属合理安排，若不服从将按《员工手册》规定处理等内容。刘某对休假通知内容提出异议，主张公司要安排年假应在安排休假前告知，A公司认为通知休假时已口头告知。

　　刘某在两次谈话中一直以不合理为由拒绝接受工作安排，以对内容不认可为由拒绝签收任何通知。其中6月23日谈话最后，刘某提出要求公司为其增加包装工的底薪则可以接受工作安排，A公司对此表示不同意；7月1日谈话过程中A公司告知刘某在其接受工作安排的情况下随时可进入车间正常工作，否则为避免其不按要求工作造成的浪费和损失，公司仍将安排其待工。

仲裁请求

　　●要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金89804元；

　　●要求A公司支付2014年未休年假工资5631.6元。

Q&A

　　●A公司对刘某工作内容的调整是否合理？其工作安排是否属于违法劳动合同约定？

　　●A公司在刘某拒绝工作安排的情况下能否安排其带薪休假？

　　●A公司对刘某作出的各项处分应否得到支持？

　　●关于刘某是否已休带薪年假问题应如何认定？

相关法律法规

　　●《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（粤高法[2012]284号文）第22条；

　　●《劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条；

　　●《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（法释[2001]33号）第七条。

管理启示

　　●用人单位可以在合理、合法的情况下，根据生产经营实际需要对员工工作岗位、工作内容进行调整

　　●对不服从工作安排或违纪的员工作待工处理缺乏法律依据，一般情况下应谨慎适用

　　●对不服从工作安排的员工可以根据规章制度进行处理，但应认真了解员工不服从、不接受的原因，做到有理有据

　　●对员工的处罚应严格按照程序进行，做好一切证据收集工作

　　●带薪年假安排应在员工休假前以书面方式确认，避免不必要争议