实践中，有些股权激励合同往往约定，公司高管、核心技术或营销人员等股权激励对象在以优惠价格获得股票后的一定期限内不得离职，若离职，则要以支付违约金的方式向公司承担违约责任，违约金的计算方式则为股票市价减去发行价再乘以认购股数。若股票上市时与发行时存在较大价差，则有此种股权激励合同引发的纠纷中，公司的诉讼请求往往是主张“天价违约金”。

　　不同于服务期满后兑现、需要行权，激励对象才能获得实际利益的股权激励，此类股权激励先兑现股权激励，再约定在一定条件下收回劳动者已经实际享有的利益，合同中一般订有服务期与激励利益享有绑定的条款，如果违反服务期等劳动关系中的权利义务，激励对象就要失去已经获得的利益。由此在给激励对象一定利益的同时，意图限制激励对象的择业自由，以经济利益给激励对象戴上了无形的手铐，可谓之“金手铐”股权激励合同。解决基于此类合同的纠纷，必须首先探明此类股权激励合同的法律性质。

　　关于此类股权激励合同法律性质的不同认定，直接决定纠纷解决适用的程序以及判断违约金条款是否有效的法律依据。如果将此类股权激励合同视为普通的民事合同，则应适用普通民事诉讼的程序，依据合同法裁决由此引发的纠纷。相反，如果将其视为劳动合同的组成部分，则应适用劳动合同纠纷的解决程序，依据劳动合同法判断违约金条款的效力。就劳动合同纠纷解决程序而言，根据劳动法第七十九条、劳动争议调解仲裁法第五条和第五十条的规定，因劳动争议发生纠纷的，应“向劳动争议仲裁委员会申请仲裁”，对“劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼”。据此，基于劳动纠纷的专业性、特殊性及其解决的政策性，有别于普通的民事合同纠纷，劳动合同纠纷的裁决实行仲裁前置、“一裁两审”模式，先由劳动争议仲裁委员会仲裁裁决处理后，才能由有管辖权的人民法院受理。未经仲裁程序，人民法院不行使对劳动合同纠纷的司法管辖权。就违约金条款的效力判断而言，根据劳动合同法第二十五条，除劳动者违反该法第二十二条、第二十三条中规定的专业技术培训后服务期的约定或者违反竞业禁止事项外，“用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。该规定无疑属于该法第二十六条第三项所规定的导致劳动合同无效或者部分无效的 “法律、行政法规的强制性规定”。基于此，此种股权激励计划中的违约金条款，则将因为违反劳动合同法中关于违约金的强制性、禁止性规定而无效。

　　笔者认为，此种股权激励计划中服务期限与违约金绑定的安排属于公司与激励对象间劳动合同的组成部分，由此引发的纠纷应按劳动合同纠纷对待，按照劳动合同纠纷解决程序处理，适用劳动法、劳动合同法的有关规定判断其效力。主要理由是：

　　首先，“金手铐”股权激励合同的当事人是作为用人单位的公司和作为劳动者的激励对象。公司作为用人单位应无疑义，而股权激励合同的激励对象，无论是从学理的一般解释，还是根据中国证监会2006年颁布的《上市公司股权激励管理办法》，都是与公司签订劳动合同、建立劳动关系的劳动者。因此，从合同双方主体的维度考察，股权激励合同是公司与存在劳动法律关系的劳动者之间签订的合同。正是基于激励对象的劳动者身份（而不是出资者身份）及其人力资源的特殊性，公司才对其实施股权激励。以优惠价格发行新股的前提是激励对象的劳动者身份，目的是激励劳动者充分发挥劳动力的价值，使其与出资者形成激励兼容。事实上，用人单位主张股权激励对象承担违约责任，也是以其违反劳动合同法上的义务，即提前离职为主要理由。

　　其次，“金手铐”股权激励合同的目的是回馈激励对象的既有贡献、稳定劳动关系。股权激励计划是以优惠价格向激励对象发行新股，在我国目前的股票发行体制下，股票上市后，其市价必然要远远高于原始发行价。其中巨大的差价，公司事前完全有充分的预期。即便如此，公司仍然以较低的价格向激励对象发行新股，恰恰说明了股权激励的目的并非出于融资的考量，而是对激励对象既有贡献的回馈，也可能是为了稳定与激励对象之间的劳动关系，希望激励对象可以长期、尽责地为公司服务，以保障公司的长期、健康、稳定发展。因此，从合同签订目的的维度考察，股权激励合同旨在于通过股权激励的方法，稳定激励对象与公司的劳动合同关系。

　　再次，股权激励计划一般均作为薪酬计划的一部分，其方案的制订和实施主要是由负责公司薪酬设计的人力资源部门负责，而非主要由融资相关部门负责。根据国家税务总局2012年18号《关于我国境内企业实行股权激励计划有关企业所得税处理问题的公告》的文件精神，公司实行股权激励的相关支出可以作为“薪酬”在企业所得税中进行税前扣除，这表明税务部门认可将股权激励归属于“薪酬”。这与劳动法第五十条“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”的规定并不冲突，相对于工资，实际上薪酬是上位概念。薪酬包括工资、奖金、福利、股权激励等多个部分，且劳动法这一规定的立法目的旨在保障劳动者权利，主要强调工资需按时（每月）发放且不得以实物等非货币形式发放，因此对于该条规定不应作出不利于劳动者的解释。而股权激励合同是在工资基础上当事方对于薪酬的进一步重新约定，是关于工资之外薪酬的补充约定。因此，从合同内容的维度考察，公司与激励对象签订的股权激励合同，是对双方劳动合同中薪酬条款及合同期限条款的一种补充。

　　综上，公司与激励对象签订的股权激励合同，是一个用人单位与劳动者之间签订的、以稳定双方的劳动法律关系为主要目的、以对原有劳动合同中薪酬条款和最短服务期限条款的补充为主要内容的合同。很明显，应该归属于劳动关系范畴，股权激励合同在性质上也应该属于劳动合同的组成部分。因此，在“金手铐”股权激励计划中，作为劳动合同关系组成部分的绑定条款，因为违反了劳动合同法关于违约金的强制性、禁止性规定而归于无效，公司基于这一条款向激励对象主张违约损害赔偿救济，请求支付“天价违约金”，不应得到支持。

　　（作者系长春理工大学法学院教授）