案例实录

　　刘小姐是本市一家少儿培训公司的高级销售顾问，刘某则是她所负责辖区的销售总监。2011年12月，由于刘小姐的业绩没有达到公司的要求，刘某找到刘小姐谈话。据刘小姐回忆，刘某当时提出用一次“潜规则”换取其继续留任。

　　刘小姐虽十分害怕，但考虑到自己的工作前途，没有当场拒绝而是表示要考虑一下。此后不久，刘某再次把刘小姐叫到办公室后面的消防通道里，询问她考虑得如何了。这次，刘小姐偷偷用手机录下了两人的谈话内容。刘小姐考虑再三后，把谈话录音和相关材料通过电子邮件发送给了刘某的直属上司。

　　公司对刘某展开了内部调查，很快以刘某存在“性骚扰”等行为、严重违反公司规章制度为由，与其解除了劳动关系。

　　刘某向黄浦区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁认为，有关录音仅能反映两人就“潜规则”进行了对话，其中并未涉及“潜规则”的具体内容，亦无性暗示之类的言语，难以认定存在性骚扰，裁决公司支付刘某违法解除劳动合同赔偿金12.8万余元。

　　2012年底，刘某将刘小姐告上法庭，认为她的举报行为侵犯了其名誉权。

　　黄浦法院认为，刘小姐作为一名普通女性，针对男性上司的言行通过电子邮件向单位领导举报反映，并非公然宣扬，其行为并无不妥。相反，刘某则应引以为戒，谨慎言行。

　　关注一 “性骚扰”处于待定状态不能作为解约依据

　　本案中的刘某前后打了两个官司，前一个劳动官司用人单位输了，后一个名誉官司刘某输了。用人单位为什么会输了劳动官司？因为公司提供的录音仅能反映刘某与刘小姐就“潜规则”进行了对话，其中并未涉及“潜规则”的具体内容，亦无性暗示之类的言语。而对于什么是“潜规则”可以有多重理解，刘某称录音中所说的“潜规则”是指“工作业绩未达标要被开除”，并不等于“性骚扰”。所以，最终仲裁难以认定刘某存在性骚扰等严重违反该公司《员工手册》的行为，公司解除与刘某之间劳动合同的行为依据不足。

　　现实生活中几乎每个遭遇性骚扰的人都会碰到举证困难的问题，上海市劳动人事争议仲裁院院长周国良解释说，这其实与性骚扰的本身属性有关。性骚扰往往仅发生在双方当事人之间，一般并无第三人在场。侵害者只要不采取异常的暴力手段，一般也不会在受害人身上留下明显的痕迹。隐蔽性和不公开性是该类案件的固有特点，因此要证明对方对自己进行了性侵犯和骚扰，除了“当事人的陈述”外，一般很难向法庭提供其他证明案件事实的证据。受害人取证困难，是大多数原告败诉的根本原因所在。

　　【相关案例】上海首起因“性骚扰”引发的劳动合同纠纷发生在静安。静安法院认为詹姆士对异国女性员工的行为是否构成“性骚扰”处于待定状态，某广告公司以此解除詹姆士聘用合同显属不妥。

　　这家公司曾聘用詹姆士为公司总经理。后该广告公司书面通知解聘詹姆士，詹姆士不服申请劳动仲裁，获部分支持。公司起诉到法院称，詹姆士在参加广告公司的母公司美国国际公共集团于泰国芭堤雅举行的亚太地区会议过程中，对同为美国国际公共集团的新加坡女员工Dorai女士实施了不恰当的性骚扰行为，该女员工就詹姆士的行为向该公司总部作了投诉。

　　静安法院经过审理查明，公司解除詹姆士合同依据，是詹姆士行为不轨、仪态不当，即对新加坡女员工Dorai实施了性骚扰。但是，法院认为“性骚扰”是否成立需经一定程序加以认定，遂作出了上述判决。

　　关注二 “性骚扰”由证据链证明可作为解约依据

　　当然，不是说非要有直接证据才能认定职场“性骚扰”。谁都知道，女性一般不会自曝被性骚扰，这会引发社会对其名誉的消极评价。裁审机关可以运用高度盖然性证明标准，认定性骚扰事实的存在。

　　劳动法专家、华东师范大学邱婕老师表示，从裁审角度来说，要认定性骚扰行为的构成，基本很少有直接的证据。除了极少数的情况，在全国各地性骚扰的胜诉案件中都依靠几项间接证据形成证据链，由此推断得出性骚扰行为存在的可能性很大，从而作出认定。

　　曾审理认定过一起职场“性骚扰”案的成都金堂法院法官廖文孝表示，应注重考察骚扰者与被骚扰者是否存在亲密关系、证人与当事人之间是否存在利害关系、证人感知案件事实的可能性、判断的客观性、证人的品格等，综合审查判断证据的可采信及证明力；注重审查被骚扰者是否先有挑逗行为、被骚扰者是否抗拒、双方的个人品德操守等情况，在多为间接证据而直接证据少或者没有直接证据的情况下，综合权衡案件所有证据。只要能够形成证据链，能够形成性骚扰事实存在或不存在的内心确信，就应当作出性骚扰事实存在与否的判断。

　　【相关案例】2009年10月29日凌晨，本市一家世界500强企业操作女工范某进入机修间，里面没有其他人，后来男修理工林某也进入该车间。约半小时后，范某被同事发现状态反常，只是哭、不言语，眼神恍惚，手脚冰冷不能动弹、瘫坐在椅子上，遂用转椅将其送往医院。

　　事后，范某描述了噩梦般的遭遇：林某趁其不备，用力捏了她的胸部。她反应过来后打了林某一个耳光，林某发出一声惊呼，但解释说是和范某开玩笑，一副无所谓的态度。这对范某造成了严重的心理伤害，经上海市精神卫生中心诊断为应激性相关障碍，连续6个多月无法正常上班工作。而公安局验伤通知书和第五人民医院检验情况显示，检验结论为范某左乳外伤。

　　林某对于范某的陈述不予认可，并表示自己只是与范某谈论家常。当提及范某一个人抚养大一个孩子不容易时，范某误解了自己的意思，以为自己在说范某“没人要”，遂气急败坏将身边物品扔向自己，随后突然瘫坐在椅子上无法动弹。

　　2010年2月，公司根据员工手册中“在工作场所有性骚扰行为，对他人伤害严重的系严重违纪”、“严重违纪者给予解除劳动关系”等规定，作出将林某除名的处理决定。林某申请了劳动争议仲裁，不承认对范某实施了性骚扰，要求公司支付违法解除的赔偿金20余万元。

　　在庭审过程中，范某出庭作证，多名同事提供证言，另有一名女同事作证自己亦曾遭受林某的性骚扰。经过审理，综合公司方所提供的证据材料，包括证人证言、范某的验伤报告等，虽然都只是间接证据，但是已经形成了证据链。最后，审判人员运用了“证据盖然性”的观点，支持了公司的解除行为。

　　关注三 申诉人行为不当也有可能被解约

　　本案中的刘某在劳动官司中赢了，但在名誉官司中却输了。因为尽管有关部门难以认定刘某存在“性骚扰”，但是刘小姐的举报是反映真实的情况，并未捏造事实，且邮件只发给了刘某的直属上司一个人，没有对外宣扬。而只有以书面、口头等形式宣扬他人的隐私，或者捏造事实公然丑化他人人格以及用侮辱、诽谤等方式损害他人名誉，造成一定影响的，才会被认定是侵害公民名誉权的行为。

　　但是并非所有职场人士都能拿捏好这个尺度。有的申诉人行为就不够妥当，不仅没有得到单位的支持，反而使自己陷入被动，甚至被单位解除劳动合同，这也是需要引以为戒的。

　　【相关案例】34岁的肖先生在一家外资公司担任公司高级分析师，每月1.2万元。他发现，同一办公室的毛小姐时常会走到他的办公桌前，有意无意地用身体触碰他，还经常说一些暧昧的话。这引起肖先生的极大反感，认为是对自己的“性骚扰”，为此他向领导报告了被毛小姐骚扰的情况。公司也进行了调查，但所谓“性骚扰”的问题未能得到证实。

　　公司专门对肖先生和毛小姐的办公场所进行了调整。但是，肖先生仍然感到毛小姐“性骚扰”的言行并未有所收敛，便向公司道德热线办公室反映，要求公司开除毛小姐。但是，公司依然无法查证毛小姐的不当言行。肖先生对公司的调查结果不满，认为公司是在敷衍他，便决定自行调查。肖先生利用公司全球网络系统向50多位同事发送求证邮件，并附贴了毛小姐的照片。公司发现后，以其行为构成严重错误为由决定将其立即解雇。肖先生申请劳动仲裁未获支持，于是告上法庭，但法院支持了公司的解除理由。