□案情简介

　　郑某于2008年6月23日入职上海某人力资源公司任咨询师，双方签订劳动合同，约定每月工资5000元，另有业绩提成。2013年2月6日，公司通过电子邮件向全体员工发送了《2013年薪酬体系和奖惩制度》，大致内容为：公司经营业绩持续下滑，将于当日起实施新的薪酬体系和奖惩制度：1、每位员工收入分基本工资和奖金两部分2、基本工资：每月按国家最低工资标准发放基本工资3、奖金分配制度。

　　2013年2月7日，公司向郑某支付了2013年1月的工资1450元，次月又支付了其2月的工资1550元。

　　2013年3月12日，郑某向公司快递寄送了《被迫解除劳动合同通知书》，上载“因公司已连续两个月未按时足额支付本人劳动报酬，致使本人被迫向公司提出解除劳动合同。”2013年3月28日，公司向郑某补发了2013年1月的工资和津贴3019元、2013年2月的工资和津贴2919元。

　　2013年3月11日，郑某向仲裁委申请仲裁，要求公司支付经济补偿金10万元。因未获支持，郑某又诉至法院。

　　□争议焦点

　　本案的争议焦点在于，用人单位因客观情况或经营情况变化导致的非恶意调整工资标准，劳动者推定解雇主张经济补偿的请求是否成立？

　　郑某认为，公司有2个银行账户，公司提供的1个银行账户无钱款不足以认定公司经营状况不好，仅以此克扣员工工资属违法行为，自己在多次催讨无果的情况下提出解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

　　公司认为，其主要业务萎缩，订单量下降，资金紧张。故2013年2月公司告知员工调整工资方案，郑某对此并未提出异议。之后，公司在收到钱款后即对郑某工资进行了补足，不存在恶意克扣的情况，故不同意支付经济补偿金。

　　□裁判结果

　　法院经审理后认为，依法向劳动者支付劳动报酬是用人单位的基本义务。根据相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金，本案公司在未与员工协商一致的情况下即单方变更薪酬的确不妥，但该公司变更薪酬确有一定的客观原因，并不存有主观恶意。公司在发放2013年1月份工资前告知过员工公司经营状况不佳、银行账户没钱，其提供的银行月结单亦印证了这一事实。公司自2013年1月起按国家最低工资标准向郑某发放基本工资，并不存有主观恶意，系双方对薪酬变更未达成一致，故郑某要求公司支付解除劳动合同的经济补偿，缺乏事实依据，不予支持。

　　□唐毅律师点评

　　根据《劳动合同法》第30条规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位未及时足额支付劳动报酬，根据劳动者的请求应当承担两种法律后果：一是劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的，应予支持；二是经劳动者向劳动行政部门投诉后，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上至100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。

　　以上法律条文应为法律规定的一般原则，但实践中企业未及时足额支付劳动报酬的原因多种多样，既有用人单位主观原因恶意欠薪，也有客观原因导致用人单位非主观意愿无奈欠薪，法律应当区别不同情况具体适用惩罚原则。

　　根据《上海市企业工资支付办法》第10条规定，用人单位确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本单位工会协商一致，可以延期在一个月内支付劳动者工资。延期支付工资的时间应告知全体劳动者，并报主管部门备案，无主管部门的报市或区、县劳动保障行政部门备案。

　　根据《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》规定，当事人双方都应诚信履行劳动合同，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神处理。

　　结合本案中，公司因客观不可抗力导致生产经营困难，已经书面通知全体职工调整了工资支付方案，在劳动者未明确表示异议的情况下，降低工资标准或延期支付工资实属无奈之举，并非主观恶意克扣工资的行为，郑某以此提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金依据不足。