病假管理一直是企业经营管理中面临的难题。一方面，劳动者的病假休息是其法定权利；另一方面，也有劳动者通过“泡病假”甚至“虚假病假”来实现一定目的。因此，对病假申请程序和病假材料予以规范来防止和控制“泡病假”、“虚假病假”就成为很多用人单位的选择。然而，从司法实践的角度来看，用人单位的这种做法是否有效？能否得到法院的认可？本文通过两个案例的比较，尝试对此进行分析。

　　【案例1】

　　2014年，黄某于进入A公司工作。

　　2015年1月开始黄某先后提交了三份疾病证明书，疾病诊断分别为先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产，并提供相应检查报告。

　　公司认为，黄某请的是病假，但提供的是常规的检查报告，并不能说明身体不适需要请假，故要求黄某提供病历本、发票和诊断报告等相关材料。

　　2015年3月6日、3月12日，公司两次通知黄某，限三个工作日内提供相应材料，否则按旷工处理。

　　3月13日，公司招录新成员周某，填补黄某的职位空缺。

　　3月23日黄某申请仲裁，要求A公司支付2月的病假工资。仲裁裁决支持了黄某的请求，公司向上海一中院申请撤销此裁决，未被支持。

　　3月26日，A公司以黄某旷工为由解除劳动合同。

　　同年4月9日，黄某申请劳动仲裁，主张A公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系。

　　本案经仲裁、一审、二审，最终上海一中院认定A公司解除违法，但黄某的岗位已有人替代，劳动关系在客观上已无法恢复履行，故判决A公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

　　【案例2】

　　张某与B公司订立了无固定期限的劳动合同。

　　2014年8—9月，张某先后在上海三家医院以“高血压”、“心脏病”为病情开具病假单要求休息。因张某未能向B公司提交其中一家医院就诊的挂号和医药费单据，公司要求补齐单据才能认可其作为病假处理，但张某未能提交。

　　2014年9月25日，张某以江苏某医院门诊的病假单为由向B公司办理病假三个月手续，公司未予准许。

　　10月8日，B公司再次以挂号信的形式向张某发出第二次通知，并告知如果擅自不来上班按旷工处理。

　　2014年10月17日，公司以张某多次催交不提交病假补充材料、外地非急诊病假单为由，认为张某的行为构成旷工。并根据员工手册的相关规定解除与张某的劳动合同。B公司的《员工手册》规定：“填写‘假期申请单’，并在病假结束后48小时内将附区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件交至人力资源部。”

　　本案经仲裁、一审、二审，最终上海二中院驳回了张某的请求，认定B公司解除合法。

　　【思考】

　　上述两个案例对比可以发现一个问题，同样是未能按照用人单位的要求提交病假的补充证据，前一个案例中，上海一中院认可了劳动者病假单的效力；而在后一个案例中，上海二中院则认为劳动者病假材料存在瑕疵，用人单位解除合法。

　　对于这个差异，一方面或许是不同法院之间自由裁量权的区别，但更主要的原因仍在于这两个案例本身的差异性。通过分析这些差异，我们可以更好地理解法院对病假材料审查的关注点，进而对用人单位日常HR工作有所启发和帮助。

　　【差异】

　　1、劳动者的病情不一样。

　　案例1中，黄某的病情是“先兆流产、先兆晚期流产及先兆早产”。而在案例2中，张某的病情是“高血压及心脏病”。虽然不能说案例1的病情就一定比案例2更严重，但从目前的司法实践来看，女职工尤其是三期女职工的确受到法律更重点的保护。

　　2、公司是否在规章制度中明确规定了病假申请所需的材料。

　　案例1中，A公司的规章制度中并没有明确规定员工请病假需要提交相关材料以及材料的范围。而在案例2中，B公司的《员工手册》中明确规定，员工请病假需要提交区级以上医院（急诊除外）的病假单原件、挂号单、病历卡和医药费复印件。

　　3、公司的处理节奏不一样。

　　案例1中，黄某从1月开始连续请病假，而A公司直到3月6日才第一次告知黄某其提交的病假申请材料并不符合条件，3月12日第二次通知补齐材料，3月26日解除合同。

　　而案例2中，对于张某第三份病假申请，B公司当即告知其应按照公司规章制度补齐材料，否则不予认可；9月25日的病假申请，亦当面告知公司只认可外地急诊病假单及相关材料，对于其病假申请不认可。同时，在10月8日，B公司又进行了再次催告。其后才做出解除决定。

　　上述对比可以看出，A公司在前期处理缓慢后期又加速处理，这种处理方式容易让裁审部门对合理性有所质疑。

　　4、是否存在与本案相关的生效法律文书。

　　案例1中，存在生效的法律文书（劳动仲裁裁决）支持了黄某2015年2月的病假工资。由于黄某的病情具有连续性，该法律文书也就对黄某的病假真实性进行了确认。由于司法实践中，后续的判决文书不能与此前已经生效的法律文书相冲突，因此在病假真实性已经被确认的情况下，A公司的解除自然存在问题。

　　而案例2中，则没有这个方面的问题。

　　【启示】

　　1、用人单位是否有拒绝员工病假的权利？

　　劳动部、国务院经济贸易办公室、卫生部、国家工商行政管理局、中华全国总工会联合下发的劳险字[1992]14号《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》规定，“对于医院开具的伤病诊断证明建议伤病职工休息的，企业经与医院医务部核实情况后要严格审批”。

　　从规定来看，用人单位似乎可以拒绝员工的病假申请。但目前的实务操作中，普遍认为只要员工提交的病假材料没有问题，也没有违反公司的请假流程，原则上用人单位不能拒绝员工的病假申请。

　　2、用人单位能否要求员工提交病假补充材料，以及如何确定补充材料的范围？

　　在病假材料中，医疗机构出具的病情证明单（病假单）是最核心的材料，但是目前的司法实践中也普遍会支持用人单位要求病假员工提供补充材料的做法。但需要注意的是，首先用人单位的这个要求应有明确的规章制度依据，否则可能不会被支持。其次，应注意对特殊员工合理处理，不能简单的认为没有补充材料就不构成病假。

　　一般认为，病假单之外，用人单位可以要求员工提供挂号、就诊、病历卡以及收费相关材料，以证明病情及就诊的真实性。但由于这些材料尤其是病历卡，存在涉及员工隐私的信息，用人单位应注意合理使用和保密义务。

　　3、用人单位能否要求提交指定医院的病假单？

　　指定医院有利于用人单位对病假单进行管理，但同时也需要注意对劳动者就近就医权利的保障。二者平衡处理，倾向认为，用人单位不应指定具体的医院，但可对医院的层级（如三级甲等）做出要求。如案例2中，B公司要求“区级以上医院”就得到了法院的支持。同时，应注意对特殊情况的处理，如出现急诊、外出出差等情况，应允许劳动者就近治疗。