案例：

　　小佳就职于一家翻译公司，担任日语翻译工作。由于季节转换受了风寒，最近几天身体出现了发烧咳嗽的症状。于是小佳来到了居住地所在的社区医院就诊。经过诊断，小佳得了流行性感冒并发化脓性扁桃体炎，医生开出了建议休息三天的病假单。小佳按照公司的病假审批流程，在病愈后上班第一天，就向公司补交了病假单。但小佳没有想到的是，人力资源部的同事告诉她，公司的《员工手册》中有规定：“凡是病假三天（含）以上的，必须出具本市三甲以上的医院出具的病假单”。而小佳就诊的是居住地的社区医院，当然病假单也是该社区医院，因此人力资源部认为小佳的病假单无效，只能认定小佳请了事假。小佳不禁疑问，公司《员工手册》中这样的规定是否合理合法呢？

　　其实，很多用人单位为了规范员工的病假管理，防止员工的“假病假”和“泡病假”，都出台了一些关于对出具病假单医疗机构资质的具体要求，其目的是在于防止劳动者在病假管理中弄虚作假。而对劳动者来说，这样的公司规定，无疑会给自己带来一些麻烦，那么这样的规定和管理做法，是否有法律依据呢？笔者在此做简单介绍。

　　对于这个问题，一直存在着两种观点：

　　一种观点认为，用人单位可以通过内部的规章制度，指定劳动者就医机构，从而达到病假管理的目的。其依据主要是《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发【95】83号）第二条之规定：“坚持和完善企业职工的疾病、非因工负伤休假和复工办法。职工疾病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，并由企业行政审核批准。职工疾病或非因工负伤需要转入长休的，应根据企业医疗机构或指定医院开具的《病情证明单》，由企业劳动能力鉴定委员会（小组）作出鉴定，报企业行政批准，并书面通知职工。”这一规定，其实是把是否要指定医疗机构的权限下放到了各用人单位，用人单位完全可以通过自身的规章制度建设，指定本单位劳动者就医的机构，也在另一层面表示了单位对劳动者病假证明有异议的，可以再次安排劳动者到单位指定的医院或者陪同一起去医院检查。

　　另一种观点认为，用人单位无权限制劳动者的就医机构。其主要依据是《上海市职工基本医疗保险办法》第二十一条之规定：“职工可以到本市范围内的定点医疗机构就医。职工可以在定点医疗机构配药，也可以按照规定到定点零售药店配药。职工的就业地或者居住地在外省市的，以及在外省市急诊的，可以到当地医疗机构就医。”根据该办法，劳动者具有自行选择的就医机构的自主权利，用人单位无权剥夺劳动者的这种权利。

　　笔者也赞同后一种观点。一方面，《上海市劳动局关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》是早在1995年制定颁布的，当时的就医体制下用人单位指定医院是基于当时的劳保就医制度，是计划经济体制下的规范，与目前的劳动关系法律关系已经不再适应。另一方面，限制劳动者的就医机构选择权，也是侵犯劳动者权益的体现。一是医院与用人单位建立了长期的合作关系，医院有可能服从单位的意志，在员工确实患病需要休病假的时候，不出具病假证明，损害员工的身体健康权；二是指定的医院可能存在不能医治所有疾病的情况，指定医院可能使劳动无法得到应有的有效救治；三是指定就医也可能影响员工就医的紧迫性和便利性，若员工紧急发病，而指定医院距离较远，就有可能使员工丧失最佳医疗的机会，同理，若员工居住地和指定医院距离较远，对员工就医也会造成不便利。笔者认为，为了尊重和保护员工的身体健康权，员工因患病而到哪家医院看病就诊，应属于员工自由决定的正当权利。用人单位不得通过内部规定限制劳动者自由选择就医机构。显然，在本文首提及的案例中，小佳完全可以要求公司认可其由社区医院出具的病假单，维护自己选择就医机构的权利。