一、离职竞业禁止的概述

　　竞业禁止，顾名思义乃从事竞争性行为之禁止，又称为竞业限制、竞业回避、竞业避让，英美法上叫不竞争（not to compete），是用人单位对员工采取的以保护其商业秘密为目的的一种法律措施，是根据法律规定或双方约定，限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，限制并禁止员工在本单位任职期间同时兼职于业务竞争单位。限制并禁止员工在离职后从事与本单位竞争的业务，包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他业务单位任职，不得自行建立与本单位业务范围相同的企业，不得自己生产、经营与本单位有竞争关系的同类产品或业务。

　　竞业禁止有广义与狭义之分，广义的竞业禁止，是指对于特定营业具有竞争性的特定行为加以禁止的制度，其禁止的客体为特定行为，而其禁止的主体却不以特定人为限，即不特定的人也包括在内。狭义的竞业禁止按照产生的依据不同，可以分为法定的竞业禁止和约定的竞业禁止。法定的竞业禁止源于法律明文规定，如根据《公司法》规定而产生的董事、经理的竞业禁止义务。约定竞业禁止是指单位以合同或者合同条款的形式，对人才的从业予以限制，目的在于保护原单位的商业秘密，制止不正当竞争。约定竞业禁止包括在职竞业禁止和离职竞业禁止。在职竞业禁止是指约定人才在在职期间不得从事与原单位相竞争的经营。离职竞业禁止是指约定人才在离职后的一定期限内不得从事与原单位相竞争的经营。这种竞业禁止有两个特点：一是来源于合同的约定，无约定则无此义务；二是它的约束力延续到人才离职以后。可见，离职竞业禁止不是积极的作为义务，而是一种消极的不作为义务，它要求特定人不得为特定行为。实际上，离职竞业禁止也是实务中最为常见的不作为给付义务。尽管，人们对竞业禁止制度仍然存在争议，但本文认为，利用离职竞业禁止保护商业秘密不仅非常必要，而且有其法律法规依据。

　　二、员工离职竞业禁止中存在的法律问题

　　（一）我国离职竞业禁止法律规制的立法现状

　　目前，我国最近实施的《中华人民共和国劳动合同法》专门规定了竞业禁止的立法条款，还有的相关规定散见于各种法律、法规、部门规章及地方性法规，但这些规定只涉及特定主体的竞业禁止，有的法规甚至互相矛盾。此外，现行法规比较抽象和原则化，可操作性不强。立法上的缺陷使竞业禁止在实践中存在诸多问题，司法实务中也出现了法律适用不统一的尴尬局面。这样不仅不利于商业秘密的合理保护，而且会阻碍人才的正常流动，扰乱自由竞争的秩序，这就背离了保护商业秘密的根本立法目的。不过，我国著名民法学者梁慧星对竞业禁止持反对态度，认为竞业禁止条款违反了作为市场经济基本条件之经济自由，属公序良俗违反行为而无效。

　　对于离职竞业禁止，我国在法律层面、各种规章及地方性法规规制的人才离职义务的法律法规主要有：

　　1、民法通则。诚信原则作为民法中的“帝王条款”，要求民事主体应以善意心态从事民事活动，而人才离职后损害公司利益的行为有悖于诚信原则。

　　2、《合同法》。合同法第92条规定了后契约义务，即“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务”。

　　3、《中华人民共和国劳动合同法》。第23条规定了对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在一定限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第24条规定了在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的敬业限制期限，不得超过两年。

　　4、《劳动法》。劳动法第22条规定：“劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。”第102条规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”

　　5、《反不正当竞争法》。该法规定侵犯商业秘密行为是不正当竞争行为，当人才离职后侵犯原公司商业秘密的，公司可提起诉讼。

　　6、《上市公司章程指引》。该指引第88条规定：“董事提出辞职或任期届满，其对公司和股东负有的义务在其辞职报告尚未生效或生效后的合理期内，以及任期结束后的合理期内并不当然解除，其对公司商业秘密保密的义务在其任职结束后仍然生效，直至该秘密成为公开信息。”

　　7、《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》。该通知规定：“用人单位也可规定掌握商业秘密的职工在终止或解除劳动合同后的一定期限内（不超过三年），不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。但用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。”

　　8、国家科委发布的《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》。该意见规定；“单位可以在劳动聘用合同、知识产权权利归属协议或者技术保密协议中，与对本单位技术权益和经济利益有重要影响的有关行政管理人员、科技人员和其他相关人员协商，约定竞业限制条款，约定有关人员在离开单位后一定期限内不得再生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或者其他利害关系的其他单位内任职，或者自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务。”此外还有一些地方性法规规定了离职竞业禁止。

　　（二）员工离职竞业禁止在实际运用中存在的问题

　　随着经济及科技的发展，人才的自由流动日趋频繁，竞业禁止协议也在我国得到了广泛应用。在《劳动合同法》出现之前，大部分企业只知道竞业禁止协议是国外企业广泛采用的一种用人手段及保护商业秘密的惯例，往往忽略了其真正的内涵。由于我国这方面立法的不完善，另一方面也由于企业对竞业禁止的内涵缺乏了解，协议条款通常比较简单且不合理，竞业禁止协议经常流于形式。运用中的问题主要表现在如下方面：

　　1、随意扩大竞业禁止义务人的范围

　　实践中，有的企业采用格式条款合同，只要是对受聘（雇）于该企业的员工，一律约定在职和离职一段时间内不得从事与原企业有竞争关系的业务。甚至有的聘用合同中，将竞业禁止义务人扩大到公司的勤杂人员。

　　2、扩大了竞业禁止的时间和地域

　　有的企业将竞业禁止的时间延长至劳动者离职后的3年或5年内；同时，竞业禁止的区域，一般而言应限定在企业产品或服务主要提供的区域。对于绝大多数企业而言，以企业所在的实际的行政区划为限，但是有的合同中却将禁止竞业的地区扩大至全省乃至全国。

　　3、在补偿费认定上违反权利与义务对等的原则

　　在订立竞业禁止条款时，经常存在三种情况：

　　（1）没有约定对劳动者的经济补偿。曾有过这样一个案例：A是B影楼的前厅接待，其与B影楼签订的雇用合同中明确约定“雇用合同结束后2年之内，A不准在其所在的市的其它影楼从事性质相同的工作，否则，A应向B影楼支付违约金2万元。”雇用合同结束后，A受聘于C影楼仍作相似的工作，B影楼得知后，诉至法院，要求向其支付违约金2万元并限期离开C影楼，最后法院判决B影楼胜诉。像这种不约定经济补偿的竞业禁止条款现实中比比皆是。若仅从契约自由的角度考察，似乎双方自愿，无可厚非。但是，在劳动力资源供过于求的现实生存状况下，劳动者属于弱势群体，同时，目前我国的劳动者普遍劳动技能低下，绝大多数劳动者属于以一技养身，劳动者即使明知这一条款不公平，也不得不签订合同。严格来说，像这种约定竞业禁止条款而用人单位却在竞业禁止期间，不给予劳动者任何的经济补偿，这与我国宪法规定的“劳动者有劳动的权利”相违背，同时，也与民法的公平原则相违背，因此，该竞业禁止条款应属于无效的。

　　（2）名义上有较高的补偿，劳动者实际没有得到补偿。如上海市二中院审理的原告上海中易咨询服务有限公司诉被告王剑峰、宋克林和上海法福贸易有限公司等不正当竞争纠纷一案，原告与王剑峰、宋克林工作过程中签订的保密协议约定：“员工在合同期满、解除或终止之后三年内，不得从事与本企业业务竞争的任何业务活动。企业在向员工每月发放规定报酬中的20％作为保密款项。”但实际上王剑峰和宋克林签订协议前后实际领到的固定报酬均分别为1500元和3500元。[2]原告签订这份协议表面上是给王剑峰、宋克林相应的补偿，但王剑峰和宋克林并没有真正从该协议的签订中得到补偿。

　　（3）补偿不充分。从目前法院受理的案件看，绝大多数用人单位通过在每月工资中发放一定数额或比例的费用作为竞业禁止补偿费。这种支付方式涉及劳动者实际领到的补偿费是否充分。有些劳动者在签订竞业禁止协议不久就离开了原单位，实际上领到的补偿费微乎其微或数额不多。

　　4、不恰当地扩大了竞业禁止的范围

　　实践中，有的企业为了保护本企业的商业秘密，将一些根本不是商业秘密的生产经营信息，或者虽然具有一定的经济性和实用性、但用人单位没有采取保密措施的技术信息或经营信息，统统作为商业秘密，而在劳动合同中，通过保密条款或竞业禁止条款加以规定，从一定程度上加重了劳动者的责任，损害了其合法权益。

　　5、劳动或事实劳动关系难以认定

　　由于劳动者明知自己与原用人单位签订有竞业禁止协议，所以，劳动者再就业时往往采取谨慎的态度。即便劳动者离职后从事了竞业禁止行为，一般也采取隐蔽或半隐蔽方式进行。原用人单位较难提供劳动者与新用人单位建立劳动关系的证据，尤其是如果新用人单位明知劳动者签订有竞业禁止协议，新用人单位可能会采取一些违规做法，如不签劳动合同，不缴纳“三金“等。如上海二中院审理的原告上海福嘉宝饰有限公司诉被告谈国华、被告上海华宏光学制品有限公司不正当竞争纠纷案中，原告提供了谈国华作为华宏公司设计师出国参加商务活动的“出国登记表”，但未能提供谈国华与新用人单位的劳动合同、缴纳“三金“证据，在被告未能作出合理解释的情况下，法院确定谈国华违反了竞业禁止的约定[3]。由于竞业禁止案件往往涉及劳动或事实劳动关系的认定，而该事实认定专业性较强，因此，劳动或事实劳动关系认定问题一直是制约人才流动和保障案件及时、准确、公正审理的瓶颈。

　　三、员工离职竞业禁止的完善

　　（一）借鉴国外“慎重肯定+严格限制”的立法思路

　　目前，关于竞业禁止协议的规定主要散见于法律、法规与规章之中，具有不系统、不全面、缺乏权威性的特点，且这些法律、法规与规章中关于竞业禁止协议的规定存在很大缺陷。本文认为，我国应在借鉴西方各国的成功经验的基础上充分结合我国的实际情况，尽快完善有关竞业禁止的立法。可吸收、借鉴美国《统一商业秘密》及《反不正当竞争法重述》等立法的合理内核，制订一部统一的商业秘密法，对竞业禁止协议的定义、适用主体、领域限制、地域限制、期限、补偿费等作出科学、严谨、符合国际惯例的规定。

　　借鉴国外“慎重肯定+严格限制”的立法思路，在承认竞业禁止合法性的同时，对该制度加以严格限制。在对就业范围、期限、地域、补偿等具体问题进行规范时，应考虑到经济环境的瞬息万变和各行业的不同情况，在利益平衡原则的调控下，宜作“不超过”，“不少于”等概括性规定，只规定上限或者下限，赋予法院一定的自由裁量权，以维护立法的稳定性。以“违约+侵权”双重标准作为法院认定原单位竞业禁止请求成立的尺度。即只有在人才违反了合法的竞业禁止协议，同时给原单位的商业秘密造成了实际的或者是潜在损害时，原单位的竞业禁止请求才会得到法院的支持[4]。

　　此外，应同时修订《劳动法》、《反不正当竞争法》等有关法律、法规，使之与商业秘密法相配套、相衔接，以便形成完善的保护商业秘密的法律体系。

　　（二）对员工离职竞业禁止的合理性的几点设想

　　离职竞业禁止涉及劳动就业权和商业秘密权，两者往往相互交织。我国宪法、劳动法等法律法规规定，劳动者享有劳动就业权和自由择业权。而离职竞业禁止的不合理实施直接限制劳动者平等就业权和自由择业权，影响了人才的自由流动。要平衡商业秘密权和劳动就业权，必须将离职竞业禁止置于合理的限制条件下，使之不与人才依法享有的平等就业权和自由择业权相冲突，并符合诚实信用、自愿平等、等价有偿的原则。本人在综合分析后对离职竞业禁止合理的限制条件主要作了以下几点设想：

　　1、目的的合理性

　　竞业禁止的目的在于保护原单位的商业秘密，防止不正当竞争。这里所讲的不正当竞争是商业秘密保护意义层面上的，包括人才利用其掌握的原单位的商业秘密自行营业和竞争对手通过人才流动不正当地获得原单位的商业秘密两种情况。竞业禁止必须要有值得保护的正当利益，这一正当利益就是原单位的商业秘密。可以说，商业秘密是竞业禁止唯一可保护的正当利益所在，这也是竞业禁止合同有效的前提条件。任何与商业秘密保护无关的竞业禁止措施都将因损害人才的自由择业权和有技术垄断、限制竞争之嫌疑而无效。此外，还应当注意到，“违法”的商业秘密并不受法律保护。如果原单位的某些信息表面上符合商业秘密法律保护的形式要件，但其内容或内容的使用违反了其他法律的规定，触犯了公共利益或其他在先权利，把这些所谓的商业秘密作为竞业禁止的保护因素，这是以合法的形式掩盖非法目的，与法律保护的本意相悖。

　　2、对象的合理性

　　在确定限制对象时必须考虑人才的原任职职务和地位，将竞业禁止的对象限于接触或有可能接触原单位商业秘密的人才这一范围。通常，能够接触到商业秘密的竞业禁止对象包括：

　　（1）高级经营管理人员，如总经理、副总经理、各部门负责人，此类人员掌握核心商业秘密，最为竞争者所关注，是竞业禁止的首要对象。

　　（2）高级研究开发人员、技术人员及关键岗位的技术工人，这类人员因工作需要可能了解原单位技术秘密的关键细节。

　　（3）市场计划和营销人员，这些人员掌握原单位的市场策略、货源情报、销售渠道，了解价格状况，知悉原单位的经营秘密。

　　（4）财会人员，因其掌握原单位的财务状况而了解大量的保密信息。

　　（5）秘书人员，其通过接待、会议记录、管理和分发文件等活动有机会接触到很多商业秘密。[5]

　　当然，这种限制并非是绝对的，例如掌握关键工艺或技术参数的技术工人到新的企业从事与原单位相同的工作，但随着科技的发展，其原先掌握的关键工艺或技术参数已进入公有领域而不再是商业秘密，不会给原单位造成竞争上的妨碍，因此，禁止其离职后从事相同的职业就没有必要。除此之外，对于没有特别技能或技术且职位较低的非要害部门、非关键职位的、处于弱势的普通工薪人员，即使其离职后再到与原企业有竞争关系的单位去任职，也没有妨碍原企业竞争的可能，故无竞业禁止之必要。

　　3、实施形式的合理性

　　竞业禁止的实施方式有三种：

　　（1）合同约定。原单位与人才在地位平等、协商一致的基础上签订竞业禁止合同。原单位在与人才成立劳动关系时即可订立合同，确定竞业禁止的内容。如在劳动合同、聘用合同、保护知识产权合同中明确约定竞业禁止的条款。竞业禁止合同的主要内容如下：原单位人才在职期间不得在竞争企业兼职；人才在职期间不得另行成立实体或投资入股其他企业、实体与原企业展开竞争，不得自行经营与本企业业务相同的竞争；人才不得引诱其他职工一同离职，谋取个人私利或他人利益；人才不得在离职之前抢夺企业客户；人才在离职后的特定地域、特定时间不得开展与原企业竞争的业务或成立企业与原企业展开相同业务竞争，或供职于竞争企业；原单位对人才特别是离职职工在采取竞业禁止措施时的相应补偿；违约责任[6]。

　　（2）规章规定。规章规定竞业禁止，通常是在单位内部规章制度中明确规定竞业禁止，这实际上是组织性防范措施。原单位可根据相关法律法规的规定，结合本单位的实际情况，制订单位内部的规章制度，对竞业禁止进行规定。如确定商业秘密竞业禁止适用的对象、范围、地域、时间、责任、单位和人才的权利义务等内容。只要相关规章制度不违反法律法规，不妨害社会公共利益和人才的正当权益，而人才进入单位后未明示的异议，那么即对人才具有约束力。

　　（3）依法执行。依法执行竞业禁止，即在有关法律法规和政府规章的“授权“范围内，用人单位对特定人才实施竞业禁止的一种方式。

　　4、限制范围的合理性

　　限制范围又称限制领域，领域限制是指雇员不得与雇主形成竞争关系的职业种类和专业领域，它是竞业禁止的必备要件。竞业禁止关系中限制的领域不能是一个不确定的变量，如禁止雇员从事任何与本企业现在和将来的经营活动有竞争关系的活动。有观点认为，对雇员职业种类和领域的限制是最为严格的限制，因此应当限于雇员在雇佣期间从事的相同的工作，否则就剥夺了雇员的生存权，也有观点认为，限制雇员不得从事相同的工作，无异于强迫雇员离职后必须改行，在专业分工越来越细的今天，这无疑危及了雇员的生存权。对于离职雇员的职业种类和领域的限制方式有：限制技术领域，即限定雇员离职后从事的技术领域；限制产品或服务范围，即明确离职雇员禁止竞争的具体产品或服务项目；限制行为，即对离职雇员禁止竞争的行为加以规定，如禁止招徕雇主的客户、禁止引诱雇员跳槽、禁止设立竞争企业等。由于雇员在竞业禁止法律关系中处于弱势地位，因此在司法实践中对竞业禁止限制范围的合理性问题一般应由法官根据个案作出判断，而不能由雇主确定，凡领域限制范围不清或限制范围不合理的竞业禁止协议无效。德国法律规定，雇员对时间、地域的限制以及雇主的应保利益有异议时，可以请求雇主提交书面理由。这实际是诉讼中举证责任的转移，使雇员处于有利的诉讼地位。我国公司法规定的董事、经理的竞业禁止范围为“与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动”，有关规章及地方法规对于离职职工竞业禁止的范围多确定为“生产同类产品或经营同类业务”。

　　5、限制地域的合理性

　　地域限制是指竞业禁止协议约定的雇员不得进行竞业的地域范围。从理论上讲，竞业禁止的限制区域应当以雇员与雇主可能产生实质性竞争关系的经营区域为准，不能将限制扩大到雇主将来可能开展业务的地域。有的学者认为，地域的限制应当考虑雇员的生存权，因而应当以雇员能够自由进入市场的空间为必要。也有学者认为，影响地域限制的因素，主要是雇主有着商业秘密等竞争利益的地域范围。在某些情况下，企业只在有限地域内存在有关商业秘密等的竞争利益，因此离职雇员在该地域范围之外从事竞争业务，不应加以限制。在美国很多州，如果约定在全国范围内不得从事竞争业务，被认定为不合理。随着全球经济的一体化以及信息和物流的日趋便捷，企业经营的地域范围越来越大，因而竞业禁止地域限制的必要性已受到影响。本文认为，对于跨国公司而言，地域限制扩大至全国、全世界也属合理。司法实践中，地域限制的合理性由法院确定，对于超出合理范围的地域限制，法院可认定其无效或确定合理的范围。

　　6、限制期限的合理性

　　确定限制期间时应考虑受保护的商业秘密所能带来的竞争优势的持续时间、人才对商业秘密的掌握程度、以及企业技术升级换代和信息更新后的保密意愿。限制时间过短，不利于原单位商业秘密的保护，过长又侵犯了人才的合法权益，对人才本人和急需人才的其他企业都是资源的浪费。国际通行的标准是不超过离职后的3至5年。在立法上，《瑞士劳动合同法》规定离职后的竞业禁止协议在3年内有效；《德国商法》规定离职后2年以上的竞业禁止无效；《意大利民法典》规定离职后竞业禁止协议的时间限制为高级职员不超过5年，其他职员不得超过3年，否则无效；英国在司法实践中根据不同行为，在时间限制上作出区别，如不掠夺客户的期限不超过5年，不设立竞争企业的期限为6个月（现在为1年）；日本普遍认为离职后2年的竞业禁止协议合理；美国的判例中，在通常情况下，竞业禁止的最高年限为5年。鉴于资讯技术的发展，美国法院有缩短竞业禁止期限的趋势。美国联邦巡回法院1997年在“Double Click Inc．v．Henderson“案中，判决原告的离职雇员6个月内不得为竞争行为。而原告的诉讼请求为1年，法院认为，原告涉案的商业资讯将非常可能在1年的时间结束前即失去其价值。[2]我国新版的《劳动合同法》规定的离职职工竞业禁止期限一般不得超过两年。从理论上讲，竞业禁止中限制竞争时间越长，雇员的利益损害就可能越大。在实践中，具体的限制时间应根据雇主的商业秘密等竞业利益在市场竞争中所具有的竞争优势、持续时间和雇员掌握该秘密的程度，以及国家对商业秘密的保护水平的高低等因素来确定一个合适的期限。如果时间限制超过合理的限度，法院可依法认定无效或确定合理的时间。本文认为，在特殊情况下，可以不受时间限制。如果人才接触到用人单位核心商业秘密，而且该秘密受用人单位重点保护，如果该秘密泄漏将会给单位造成巨大损失或丧失竞争优势时，用人单位就可以与人才签订长期或终身的竞业禁止合同。如可口可乐饮料的配方，是该公司赖以生存的核心机密，一旦泄漏将使公司面临灭顶之灾，对知悉该秘密配方的高级人才实施终身的竞业禁止是保障公司生存的必需措施。

　　7、补偿给付的合理性

　　补偿给付，是指原单位在要求人才承担竞业禁止义务时支付给人才的经济补偿。从权利与义务的关系看，合理的竞业禁止限制了人才的择业权和劳动报酬权，根据权利与义务对等和平衡原则，应由原单位以适当的形式给予合理竞业禁止对象以适当的经济补偿。《德国商法》规定，竞业禁止期间雇主应当给付雇员最后一年报酬的一半以上。法国法律则规定，在竞业禁止期间雇主应当向雇员给付最后工资额的1/2或1/3。《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》规定：“竞业限制协议约定的补偿费按年计算不得少于该员工离开企业前最后一个年度从企业获得的报酬总额的2/3。竞业限制协议中没有约定补偿费的，补偿费按照前款规定的最低标准计算。”宁波、珠海则规定补偿费不得低于该员工离职前一年从该企业获得的报酬的1/2。实际操作中，企业要注意避免两种情况：一是较高的补偿有名无实，这是规避法律的行为，竞业禁止协议有可能因此无效；二是补偿不充分。如果补偿费明显过少，将有可能因显失公平被法院撤销。本文认为，人才应企业的要求签订竞业禁止合同，自愿限制择业，人才的生活质量不应由此受到影响，这应当作为确定补偿费给付标准的基本原则。具体的补偿金额，应结合人才的专业技能水准和竞业禁止的限制范围、限制地域以及社会平均生活水平的提升前景等因素来综合考虑。同时，考虑到企业的实际支付能力，对义务人的补偿应参照义务人离职前的月工资标准或年薪并可上下浮动。但不宜过高或过低。

　　四、结语

　　离职竞业禁止制度的建立和完善是一个复杂的系统工程。目前我国无论是在立法上还是司法上都存在许多缺陷，我国有关离职后商业秘密竞业禁止的法律法规比较笼统、零散、原则，缺乏普遍性和可操作性。使得公司企业和离职后的职员的合法权益都得不到合理有效的维护，而离职竞业禁止的实施直接限制劳动者平等就业权和自由择业权，从而也影响了人才的自由流动。在这样的情况下，完善我国相关法律，从法律的高度充分维护公平正义，切实地保障离职后员工的权益变得必须且紧迫。

　　本文旨在对离职竞业禁止问题进行系统的分析，并就实际问题对我国的离职竞业禁止的合理性和相关法律制度的完善提出自己的建议，也希望借此唤起法学界人士对竞业禁止问题的关注和认识，为全面贯彻科学发展观，坚持以人为本，推进和谐社会进程以及我国离职员工权利的实现尽自己的一点微薄之力。

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　　（作者单位：高邮市人民法院）