【案情简介】

　　朱某系某公司工作人员。双方签订的最后一期劳动合同为期限自2009年7月27日起的无固定期限劳动合同。劳动合同约定，朱某在总部人力资源部担任HR经理一职，工作地点为上海。根据某公司的工作需要，经双方协商同意，可以变更工作地点。某公司安排朱某实行不定时工时制。《员工手册》、《奖惩办法》等作为合同附件，与本合同具有同等法律效力。

　　2010年5月17日，某公司名称发生变更。2013年3月6日，某公司作为甲方、朱某作为乙方，双方签订员工留任协议。协议内容如下：“1、公司承诺乙方工龄连续计算，劳动合同、薪资福利待遇保持不变；2、公司支付一次性奖励87，603元，该款项将在2013年4月、6月、8月按4：3：3的比例分别支付；……7、除本协议约定外，乙方在签署本协议前基于劳动关系存续期间的用人单位权利义务一次性结清，双方无其他异议。乙方不再以任何名义另行向公司提出主张或诉请或从事任何不利于公司的行为。若本确认书部分或者全部无效或者乙方反悔，或者向公司额外提出任何其他要求或法律诉求的，公司有权收回或要求乙方返还根据本协议支付的全部款项……”。

　　2013年7月10日，某公司的上级公司A公司发布某1号文件，任命朱某为某事业部人资行政部经理，负责某事业部人资及行政全面工作，向某事业部总经理和股份公司人资总监双向汇报。2014年3月10日，A公司发布某2号文件，涉及包括朱某在内的人事任免，载明朱某不再担任某事业部人资行政部经理及沪浙区人力管理工作，公司另有任用。

　　2014年3月13日，某公司向朱某提出安排其去A公司郑州总部工作，朱某拒绝。当日，朱某向A公司人力资源总监甲发送电子邮件，主要内容为因某公司处目前并无其所适合的岗位，且考虑家庭因素前往郑州工作不太现实，希望某公司能体恤员工，按相关法律法规与其协商解除劳动关系。朱某在该电子邮件中并表示“以上仅限我个人的申请，我不会告知其他员工，也将在后续制度梳理、内部员工安抚、公司费用结算等等交接工作中积极配合……”。甲未作回复。

　　2014年3月21日上午甲向朱某发送电子邮件，载明：……鉴于3月11日部署的工作交接一直没有按要求履行，上午9：30我们开始工作交接事宜，并务于今天完成，请予配合。当天，甲向朱某借用工作电脑，并立下字据，载明“2014年3月21日下午12：11分甲总监因工作交接需要，借用朱某工作电脑，最迟周一下班前由乙归还”。

　　2014年3月21日，某公司与朱某办理工作交接，朱某于在《各类职能手册／管理手册／与工作有关事项表》的“移交人”处签名，某公司员工乙在“接交人”处签名、甲在“监交人”处签名。该表列明了相关的交接内容，其中“员工档案”一栏中载明无朱某档案，“留任奖、欢迎奖明细”一栏中载明“在工资里是否有需要核对”。

　　2014年3月25日，某公司派员携带LATITUDEE6410的DELL笔记本电脑至北京市某公证处进行证据保全。该公证处于次日出具某号公证书。公证书显示，某公司员工在公证处相关人员的监督下，使用PowerDataRocovery软件，将该电脑中D：\U-longfong下已被删除的sanquan的子文件夹予以恢复，并点开该子文件夹显示包括工资费用及相关费用预测表、特别奖汇总、A公司收购补偿金及欢迎奖支付等文件。在操作过程中弹出microsoftexchange界面，显示署名为“朱某”的邮箱。

　　2014年3月26日，某公司向朱某出具解除劳动合同通知书，内载“鉴于您的行为严重违反了本公司的规章制度，根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定、本公司规章制度的规定、以及双方签订的劳动合同的约定，本公司决定于2014年3月26日解除与您的劳动合同……”。当日，朱某签收了此通知，并在该通知书中写到“本人未收到过任何公司的违纪通知，不承认及确认以上理由，不接受该决定”。当日，某公司向朱某开具上海市单位退工证明，载明朱某的入职时间为1999年7月26日。

【仲裁结果】

　　2014年4月9日，朱某向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付其违法解除劳动关系的赔偿金704，507.64元。2014年5月27日该仲裁委员会作出裁决，某公司支付朱某违法解除劳动关系的赔偿金362，592元。

　　某公司与朱某均不服仲裁裁决，分别诉至一审法院。

【一审情况】

　　本案审理过程中，某公司申请对朱某进行测谎，朱某表示同意。一审法院遂委托某大学刑事司法学院心理测试实验室对朱某进行心理测试分析。该实验室于2014年12月15日作出心理测试分析意见书，分析意见如下：因受测试人对题目1中所指电脑的型号和编码存在没有记忆的可能性，此次测试数据不作为判断受测试人对该问题陈述可信度的依据。另根据测试结果，受测试人对是否删除其笔记本电脑中sanquan文件夹中文件的陈述可信度较低，对是否删除丙U盘中sanquan文件夹中文件的陈述可信度较低，对是否跟现今A公司控股的公司约定过经济补偿的陈述可信度不明，对是否跟A公司控股前的公司方约定过经济补偿的陈述可信度不明，对是否拿走了自己档案的陈述可信度不明。某公司垫付心理测试费15，000元。

　　本案审理过程中，某公司还申请对型号为LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑中的sanquan文件夹的删除时间进行司法鉴定。一审法院委托某司法鉴定中心进行鉴定。经检验，在检材硬盘第二分区的U-longfeng文件夹下恢复出被删除的sanquan文件夹，该文件夹的创建时间从2014年3月12日11：38：08至2014年3月19日12：53：35。在此分区还找到未被删除的U\-longfeng\总部HR\sanquan文件夹。鉴定意见为D：\U-longfong\sanquan文件夹的删除时间为2014年3月19日13：08：33。鉴定意见书所附的光盘中提取了上述两个sanquan文件夹的文件。经比对，已删除文件夹中含有“留任奖、欢迎奖明细”（文件名前段英文字母为stayorexit）等文件，仍保留在电脑中未予删除的文件夹中则无此文件。某公司垫付鉴定费10，000元。

　　一审庭审中，双方围绕某公司解除劳动合同是否合法有据争执不一。其中朱某是否删除了存储在其工作电脑中本应交接的重要文件，由此严重违反了公司的规章制度是主要焦点所在。具体争议集中在以下两个方面：

　　一、型号为LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑是否为朱某所作用的工作电脑？

　　某公司认为朱某使用的工作电脑就是型号LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑，朱某则认为按公司员工电脑配备情况表显示其工作电脑的型号为dellvostro1310、编号为8V4PJ2X。一审法院认为，某公司在仲裁阶段与本案审理阶段均提供了公司员工电脑配备情况表。其中在仲裁阶段提供的情况表中将型号为LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑登记为“HR”部门“朱某某”，在本案审理阶段，某公司表示系笔误，将“朱某某”更正为朱某名字。朱某对上述两份情况表的真实性均予认可。朱某作为HR经理，毫无疑问应熟知其所在部门所有员工的名字，然其却在第一次庭审中称该部门确有“朱某某”这名员工，而在第二次庭审中又表示某公司处无“朱某某”这名员工。朱某前后两次陈述明显自相矛盾，一审法院有理由怀疑其在意图掩盖对其不利之事实。同时给合某公司在将型号为LATITUDEE6410的笔记本电脑进行公证时，在操作过程中弹出microsoftexchange界面，显示署名为“朱某”的邮箱。另外，某公司还提供了朱某要求更换新电脑的电子邮件。综合以上证据，一审法院有理由采信某公司关于型号为LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑系朱某工作电脑之陈述。

　　二、朱某是否删除了其工作电脑中D：\U-longfong\sanquan的子文件？

　　一审法院认为，虽然相关公证书未能载明公证的笔记本电脑的具体编号，但根据鉴定意见书显示，公证的笔记本电脑即为上节所认定的朱某工作电脑，即型号为LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑。鉴定意见书载明，D：\U-longfong\sanquan文件夹的创建时间从2014年3月12日11：38：08至2014年3月19日12：53：35。而朱某与其继任者乙正是在同年3月12日就交接事宜有过电子邮件往来，由此可看出朱某自3月12日起开始整理交接中可能涉及的相关电子文件。根据鉴定意见，D：\U-longfong\sanquan文件夹的删除时间为2014年3月19日13：08：33。而某公司与朱某均向法庭提交的“工作电脑借用凭证”这一证据则证明某公司借用朱某工作电脑的时间是在2014年3月21日，显然在2014年3月19日，该工作电脑尚处于朱某掌控中，朱某并未提供证据证明在该日工作电脑并不属于其掌控。再结合朱某有关对其工作电脑型号、编号的否认与辩解，以及其他的在案证据，一审法院有理由认为该删除行为确系朱某所为。

　　一审法院认为，某公司与朱某间的劳动合同合法、有效，受法律保护，对双方均具有约束力。根据某公司与朱某双方提供的证据、质证意见及庭审查明的事实，一审法院认为，朱某作为某公司的HR经理，虽因工作岗位与工作地点变化与公司协商解除劳动关系等问题暂时未能达成一致，但其完全可以通过合法途径维护自己的权益。在其不再担任某事业部人资行政部经理及沪浙区人力管理工作后，理应妥善保管好在其处属于某公司方的重要资料，并与继任者做好交接。但朱某在明知D：\U-longfong\sanquan文件夹对公司人资管理重要性的情况下，却从工作电脑中予以删除，此举严重影响了某公司相关工作的正常开展。根据双方劳动合同之约定、某公司《奖惩办法》及《员工手册》的有关规定，这种恶意删除、损毁公司重要文件的行为，显属严重违反了公司规章制度，某公司与其解除劳动关系，并无不当。就某公司所述的朱某存在其他严重违纪行为，一审法院认为，朱某恶意删除D：\U-longfong\sanquan文件夹的行为已能充分表明某公司的解除行为合法，故对于某公司所述的朱某还存在其他严重违纪行为，一审法院不再一一进行判定。综上，根据劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任之规定，某公司提供了员工电脑配备情况表、《奖惩管理制度》、《员工手册》、解除劳动合同通知工会函及工会复函、公证书、鉴定意见书等多份证据，上述证据能够相互印证，某公司解除行为程序合法，理由充分，其主张无须支付朱某违法解除劳动关系的赔偿金之诉请，于法有据，予以支持。就朱某有关要求某公司支付其赔偿金之诉请，因缺乏依据，不予支持。

　　据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，一审法院于2015年3月25日作出判决：某公司无须支付朱某违法解除劳动关系的赔偿金362，592元。

　　判决后，朱某不服，向二审法院提出上诉。

【二审判决】

　　朱某的主要理由为：首先，某公司没有提供充分证据证明编号为J5JKXN1的笔记本电脑为朱某使用的工作电脑；其次，某公司没有提供证据证明朱某实施了删除所谓“重要文件”的行为；第三，某公司没有提供证据证明其重要资料的范围，对于哪些资料是否可以删除应根据文件的保管情况和文件性质确定。即使朱某存在删除行为，也不足以构成严重违纪。综上所述，A公司收购某公司后，某公司想方设法寻找理由解除与朱某的劳动合同。某公司在未与朱某进行协商及明知朱某的家人在上海其不可能去外地工作的情况下，故意安排朱某前往郑州工作。在朱某表示不便前往郑州工作后，某公司称在上海已无法为朱某安排合适的岗位。某公司为了逃避经济补偿金的支付，虚构对朱某种种不利事实，强行与朱某解除劳动关系，某公司的行为属违法解除应当支付朱某违法解除劳动关系的赔偿金704，507.64元。

　　某公司辩称，不同意朱某的上诉请求，认为2014年3月10日，某公司基于公司结构考虑，决定朱某不再担任某事业部人资行政部经理及A公司沪浙区人资管理工作，协商安排其前往A公司总部担任更重要的职务。朱某答复称不愿意去郑州，并希望与某公司解除劳动关系，要求某公司支付其经济补偿。由于朱某不再担任原来职务，某公司遂安排相关人员与朱某进行工作交接，期间发现朱某竟存在多项违反公司规章制度的行为。2014年3月21日，某公司发现朱某将公司笔记本电脑内重要文件删除，更为恶劣的是朱某知道另一员工丙的U盘中亦有该重要资料，遂至丙处借来U盘，将内含的重要资料进行了删除。朱某删除重要资料的行为给某公司造成了巨大损失。并且朱某还存在旷工、未经审批流程即同意所在部门员工签订无固定期限劳动合同、对本不应发放加班工资的员工发放加班工资等严重违纪行为。某公司解除与朱某的劳动关系属合法解除，故某公司无须支付朱某违法解除劳动关系的赔偿金。

　　二审法院认为，本案的争议焦点之一为，朱某使用的工作电脑是否为编号为J5JKXN1的笔记本电脑。某公司认为朱某使用的工作电脑就是编号为J5JKXN1的笔记本电脑，某公司为证明其主张在仲裁阶段及原审审理阶段均提供了某公司员工电脑配备情况表。其中在仲裁阶段提供的情况表中将编号为J5JKXN1的笔记本电脑登记为“HR”部门“朱某某”，在原审审理阶段，某公司表示系笔误，将“朱某某”更正为朱某名字。朱某对上述两份情况表的真实性均予认可。朱某作为HR经理应熟知其所在部门所有员工的名字，然其却在第一次庭审中称该部门确有“朱某某”这名员工，而在第二次庭审中又表示某公司处无“朱某某”这名员工。朱某的陈述前后自相矛盾。再结合某公司在将型号为LATITUDEE6410的笔记本电脑进行公证时，在操作过程中弹出microsoftexchange界面，显示署名为“朱某”的邮箱。另外，某公司还提供了朱某要求更换新电脑的电子邮件。综合上述，一审法院采信某公司关于型号为LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑系朱某工作电脑之陈述并无不当。朱某认为某公司没有提供充分证据证明编号为J5JKXN1的笔记本电脑为朱某使用的工作电脑的主张，理由不成立，一审法院不予采纳。

　　本案的争议焦点之二为，朱某是否删除了其工作电脑中D：\U-longfong\sanquan的子文件。根据鉴定意见书显示，公证的笔记本电脑即为上述认定的朱某工作电脑，即型号为LATITUDEE6410、编号为J5JKXN1的笔记本电脑。鉴定意见书载明，D：\U-longfong\sanquan文件夹的创建时间从2014年3月12日11：38：08至2014年3月19日12：53：35。而朱某与其继任者乙正是在同年3月12日就交接事宜有过电子邮件往来，由此可见，朱某自3月12日起开始整理交接中可能涉及的相关电子文件。根据鉴定意见，D：\U-longfong\sanquan文件夹的删除时间为2014年3月19日13：08：33。而某公司与朱某均向原审提交的“工作电脑借用凭证”这一证据则证明某公司借用朱某工作电脑的时间是在2014年3月21日，显然在2014年3月19日，该工作电脑尚处于朱某掌控中，因此一审法院有理由相信该删除行为确系朱某所为，并无不妥。朱某作为某公司的HR经理，虽因工作岗位与工作地点变化与公司协商解除劳动关系等问题暂时未能达成一致，但其完全可以通过合法途径维护自己的权益。在其不再担任某事业部人资行政部经理及沪浙区人力管理工作后，理应妥善保管好在其处属于某公司方的重要资料，并与继任者做好交接。但朱某在明知D：\U-longfong\sanquan文件夹对公司人资管理重要性的情况下，却从工作电脑中予以删除，此行为严重影响了某公司相关工作的正常开展。

　　本案的争议焦点之三为，某公司的解除行为属于合法解除还是违法解除。根据双方劳动合同的约定、某公司《奖惩办法》及《员工手册》的有关规定，这种恶意删除、损毁公司重要文件的行为，显属严重违反了公司规章制度，某公司与其解除劳动关系，符合法律规定。朱某要求某公司支付违法解除劳动关系的赔偿金704，507.64元之上诉请求，于法无据，二审法院不予支持。

　　据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决驳回上诉，维持原判。