【案情简介】

　　2013年6月1日起，范某参与某公司的筹建工作，2013年6月17日，某公司经工商登记注册成立。2013年6月20日，范某、某公司签订期限自2013年6月1日至2014年5月31日的劳动合同（合同期限、工作岗位、录用条件均为打印，落款处有范某签名、某公司法定代表人签名、公司盖章），约定范某担任营运部副总经理，2013年6月1日至同年7月31日的试用期月工资人民币（以下币种均为人民币）2,280元，试用期后的月基本工资2,850元，绩效工资根据公司的业绩考核情况核定。2013年8月至2014年1月间，范某每月的薪资签收单注明：您本月的工资请认真核实，若有疑问，请凭工资条到人事行政部查询，若无异议，一经您签名确认，则代表公司已经足额将您本月的工资支付给您。范某在薪资签收单上签名。某公司支付范某工资至2014年1月。2014年5月5日，某公司向范某递交了于2014年4月22日终止合同的退工证明。

【仲裁结果】

　　2014年8月19日，范某向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司支付2013年6月1日至2014年5月26日间工资差额225,328.71元、违法解除劳动关系赔偿金28,152元。2014年11月4日，该会作出裁决，某公司应支付范某2014年2月份工资2,850元，不支持范某其他的仲裁请求。

　　范某不服仲裁裁决，诉至一审法院。

【一审情况】

　　范某银行对账单及费用报销单显示，某公司支付范某工资为，2013年6月18日付工资20,000元、7月16日付6月份工资3,500元、8月20日付补发工资5,985.12元、9月16日付工资3,280元、10月15日付9月工资3,280元、11月14日付工资2,564元、12月16日付11月工资3,116元、2014年1月15日付工资3,300元、2月16日付工资3,300元。

　　范某提供某公司于2013年10月22日为其（向美国驻上海总领馆）出具的证明一份，称“范某担任我公司首席运营官，从2013年6月至现在，一直在我公司工作，目前的月薪为30,000元人民币。”某公司表示为了范某出国需要，才开具了月薪数额较高的证明。

　　一审审理中，范某提供落款日期为2013年6月1日、合同期限自2013年6月1日至2014年5月31日、试用期基本工资25,000元/月、试用期满后30,000元/月的劳动合同（合同期限、工作岗位、录用条件均为范某手写，落款处有范某签名、盖有公司印章），旨在证明范某根据与王某的约定，于2013年6月底签订了该份合同。为应付缴税及缴费，双方于2013年6月20日签订了一份月工资2,850元的劳动合同。某公司认为双方仅签订过落款日期为2013年6月20日的劳动合同。范某担任公司高管期间，利用接触公司公章的机会，自行签订了落款日期为2013年6月1日的劳动合同，不予认可。

　　一审法院审理后认为，本案的争议焦点是：2013年6月至2014年5月间，某公司是否存在少付范某工资的情形？首先，2013年8月至2014年1月间，范某签收的薪资签收单显示，范某确认某公司已经足额支付其工资，表明范某确认某公司不存在少付其工资的情形；其次，双方确认的于2013年6月20日签订的劳动合同约定范某月工资2,850元，某公司支付范某的月工资不少于2,850元。范某认为双方实际约定其月工资30,000元，并以落款日期为2013年6月1日、合同期限亦为2013年6月1日至2014年5月31日、由范某签字、盖有某公司印章的劳动合同予以证明。但某公司对该份合同及合同签订时间均未予认可。同时，某公司亦并不是按照月工资30,000元标准支付范某工资，范某未提供证据证明已向某公司提出异议，表明双方没有履行约定月工资30,000元的劳动合同；再者，双方确认的劳动合同并没有特别注明该合同约定的月工资不是范某的真实工资标准，双方将另行签订劳动合同，该合同落款处有某公司法定代表人的签名，而范某主张月工资30,000元的劳动合同并没有某公司法定代表人的签名。范某系公司高级管理人员，不能排除范某利用接触公司印章的机会，单方面签订了月工资30,000元的劳动合同，因此，对落款日期为2013年6月1日、月工资30,000元的劳动合同的效力，难以认定。故范某要求某公司支付2013年6月1日至2014年5月26日间工资差额225,328.71元的请求，尚无相应的事实依据，难以支持。根据考勤记录显示，2014年3月，范某仅有2天考勤记录，因而无法证明范某自2014年3月起继续为某公司提供劳动。范某未举证证明某公司单方面解除了与其的劳动合同，故范某要求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，亦无相应的事实及法律依据，不予支持。某公司支付范某工资至2014年1月。范某考勤记录显示2014年2月份范某正常出勤，3月份出勤2天，某公司应按实际支付范某工资的水平支付范某该月工资（含3月份2天工资）。

　　据此，一审法院依法判决：一、某公司范某2014年2月份（含3月份2天）工资人民币6,315.94元；二、驳回范某要求某公司支付2013年6月1日至2014年5月26日间工资差额225,328.71元的诉讼请求；三、驳回范某要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金28,152元的诉讼请求。

　　判决后，范某不服，上诉于二审法院。

【二审判决】

　　范某上诉称，范某与某公司法定代表人王某系工商管理硕士班的同学。范某与王某口头约定，范某的税前工资不少于30,000元，同时王某表示公司成立初期，只有支出没有收入，投入的资金压力较大，约定的月工资30,000元会不能按时支付，但最终一定与范某以30,000元工资标准结算所欠付的工资。为减少社会保险费支出，同时不让公司其他员工知道王某承诺给范某实际工资30,000元的秘密，由某公司先与范某签订一份月工资2,850元的劳动合同，双方再另行补签一份月工资30,000元的劳动合同。2013年6月底，王某给了范某一份留有空白的劳动合同，让范某依据与其先前的约定填入相关内容后再交予王某盖章。事后，某公司称按2,850元的工资缴纳社会保险不妥，就以4,000元工资基数为其缴纳社会保险费。范某在某公司工作期间，某公司从未足额给付范某30,000元工资，范某体谅某公司创业初期投入较大，尽管某公司没有足额支付范某工资，为避免公司其他员工知道王某对其所作的承诺，当某公司人事部工作人员让范某在所谓的薪资签收单上签字时，范某还是配合单位在该签收单上签名，但这并不代表某公司已足额支付了双方之间约定的工资。范某作为某公司的高级管理人员，不可能每月工资仅有2,850元，某公司每月给付的工资，没有一个月是2,850元。某公司主张范某利用接触公司公章的机会，自行签订了落款日期为2013年6月1日的劳动合同，但某公司没有提供任何证据证明范某有机会接触公章。某公司于2013年10月22日出具的证明言明范某每月工资30,000元，并有某公司法定代表人的签字确认。证明范某主动离职的举证责任应由某公司承担，某公司没有证据可证实范某自动离职，应承担举证不能的法律后果。

　　某公司辩称，双方签订的劳动合同约定范某的工资是2,850元，范某在领取工资时也签字认可，没有提出任何异议。范某工资收入由加班工资、奖励工资等组成，故范某每月实际收入会超过2,850元。某公司法定代表人为范某开具的有关工资证明并不是范某的实际收入，应以劳动合同约定工资2,850元为准，范某也没有证据能证明有关30,000元工资收入的劳动合同是双方的合意。范某自行离职，2014年3月起范某没有再为某公司提供劳动，也未办理相关的离职手续，某公司无需承担劳动合同解除的法律责任。

　　二审法院审理中，范某提供如下证据：1、范某的护照，证明范某经常出国，出国不需要凭单位开具的收入证明，有某公司法定代表人签字确认范某月工资30,000元的证明并非虚构的工资收入。2、范某在某公司工作之前的其他用人单位所得税完税证明，证明范某一年收入所缴纳的税款就有30,000多元，故范某在某公司工资不可能是2,850元。某公司对上述证据1的真实性不清楚，认为应以劳动合同约定的工资金额2,850元为准，不能用反证法来证明其工资达到30,000元。对证据2的真实性也不清楚，且与本案无关。

　　某公司提供了员工蒋某的劳动合同、蒋某的出国证明材料，证明某公司其他MBA员工出国需要开具收入证明，蒋某实际工资3,500元，但某公司为其开具的出国证明所述的工资是22,000元。范某对上述两份证据的真实性无法确认，认为作为证据应由蒋某出庭作证，且出国材料的翻译件系某公司自行翻译，不具有证明效力。

　　二审法院认为，2013年6月20日，某公司与范某签订自2013年6月1日起的一年期限劳动合同，约定范某试用期工资2,280元，试用期满后的工资为2,850元，但某公司在双方劳动关系存续期间从未按照该劳动合同确定工资标准支付范某工资收入，都是高于该劳动合同约定工资金额向范某发放劳动报酬。作为使用范某劳动力的用人单位，某公司履行为劳动者缴纳社会保险费的义务时，并未以劳动合同约定的工资金额作为缴费基数，而是以4,000元的工资标准为范某缴纳社会保险费，表明劳动合同约定范某工资2,850元，并非范某真实的月工资收入。范某担任某公司副总经理职务，其2,850元工资标准低于其他职务较低的员工工资收入，既与按劳分配的原则相悖，也不符合企业工资分配的常理。综上，劳动合同约定月工资2,850元，并不是范某实际工资收入。范某主张其工资收入为30,000元，提供了双方在签订月工资2,850元劳动合同后又订立了一份30,000元工资的劳动合同，该劳动合同虽没有法定代表人签名，但该劳动合同落款处只记载由单位盖章，而某公司已在该处加盖单位公章，即是双方协商一致所签订的劳动合同。某公司没有任何证据能证明范某未经某公司许可私自在劳动合同上加盖公章，应承担举证不能的法律后果，即确认双方签订了范某月工资为30,000元的劳动合同。一审判决否认双方签订范某月工资30,000元劳动合同的真实性，并不按月工资30,000元计算范某应得劳动报酬不当，二审法院予以改判。范某自2013年6月1日起与某公司建立起劳动关系，2014年2月范某正常出勤，同年3月范某出勤2天，根据招商银行交易明细表记载，某公司已经支付工资125,676.80元，还应补付范某的税前工资差额142,081.82元。某公司向美国驻上海总领馆出具证明言明，范某担任某公司首席运营官，目前月薪为30,000元，该证据对有关范某工资为30,000元的劳动合同起到补强证明的作用。某公司认为上述证明仅为范某出国提供便利条件，不能证明范某实际收入，并提供其他员工出国某公司也为他们开具高于劳动合同约定工资标准的收入证明。首先，某公司出具范某30,000元工资证明，与双方签订第二份劳动合同约定工资相一致；其次，某公司也没有证据证明其他员工认可单位为其开具出国证明所记载月工资金额并不是其真实工资收入的反映，即使该员工同意某公司所述，也不能据此推定某公司为范某出具月工资30,000元证明，不是其实际月工资收入。

　　范某虽在某公司薪资签收单上签字，但该签收单上只有公司员工姓名、职位，没有记载每位员工工资金额，某公司也没有向范某发放员工个人工资凭条，范某签字时根本无法核对工资明细，故范某签字行为只能是对其实际收到的工资金额的确认。某公司提供范某电子考勤记录，仅是范某使用单位门禁卡的刷卡记录，并不能正确反映范某实际作息时间，当考勤表上没有范某的刷卡记录时，某公司也没有作为缺勤处理。某公司提供范某薪资表，未经范某签字确认，范某也否认该薪资表的真实性，该薪资表记载范某基本工资等明细，并不能客观真实的反映范某具体的工资结构，故不能作为确认某公司支付范某工资收入的依据。双方在履行劳动合同期间，范某指称某公司解除与其劳动合同，但某公司否认解除过双方劳动合同，此时，范某应提供证据证明某公司单方解除了劳动合同。由于范某没有确凿证据能证实某公司有解除劳动合同的行为，应承担举证不能的法律后果，即范某该项诉称无法获得人民法院采信。

　　综上，二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：

　　一、维持上海市某区人民法院某号民事判决书主文第三项；

　　二、撤销上海市某区人民法院某号民事判决书主文第一、二项；

　　三、某公司支付上诉人范某税前工资差额142,081.82元。