一、影响和引导裁判者方向的方法

　　1、举出相关职位消失或者已经有新人入职的证据。

　　相关职位消失或者已经有新人入职，往往会给人一种印象，即客观上企业已经无法再与员工继续履行双方之间的劳动关系了。

相关职位消失的引导效果，要优于已经有新人入职。

　　2、给员工优于法定补偿的赔偿金额

　　或者不对员工的经济补偿金进行三倍封顶限制，或者给员工2N（即违法解除的双倍赔偿金）的赔偿金额。主动作出这种有诚意的表示，来给自己在合理性上争分。

　　3、员工与企业之间的矛盾过于激化，客观上已经无法再进行共处

　　举出一些事例来说明这一点，说明员工与企业之间的矛盾已经激化到了无法共处的程度。比如员工在公司发泄情绪，严重影响了企业的正常秩序；比如员工与领导之间直接发生了尖锐的个人矛盾，不排除发生暴力事件的可能性等等一系列的情形。

所有的这些情形，只是为了说明，客观上已经无法再继续履行了，如果强行继续履行，可能造成矛盾升级，出现更多的意外事件。

　　4、从员工职位的特殊性出发，说明继续履行的严重后果

　　如果员工的职位具有特殊性，比如员工是公司的总经理，但是与企业之间发生了劳动争议。这种职位的员工，往往对公司将来的发展具有生杀予夺的权利。如果这类员工与企业发生矛盾，最终让该类员工回来继续履行双方之间劳动合同的话，将会严重影响到企业生存的可能性。这实非目前司法审判所愿意看到的。

　　5、员工已经找到了新的工作，客观上已经无法再回来继续发行了

　　如果企业能够发现员工已经找到新工作的相关证据，比如该员工的社保已经由别的公司代缴了，或者个税处于连续缴纳的状态（可以申请法院调取该类证据），这些都可以比较有力地支持不继续履行的可能性。

　　律师也罢，HR也罢，千万不要以为违法解除了，员工主张继续履行了，我们就无所作为了。事实上，企业方的代理人，在这一块，仍然是可以大有作为的。

二、 控制继续履行期间的损失

　　如果裁判机关最终裁决继续履行了，则应当适当控制一下继续履行期间的工资标准。依据北京市高院的规定，如果辞退的实质性理由是虚假的或者无法证明的，则会裁决支付全额工资；如果实质性理由存在，只是因为程序性问题或者规章制度问题，则会裁决北京市最低工资。

　　实践中，对于员工工资超出市平均工资三倍的，单位可主张以平均工资三倍计算补发工资。联拓也有过这方面的成功风险控制案例：联拓在朝阳区法院所代理的一单案件，企业解除员工的实质性理由是不存在的，按照高院的规定，原应该裁决按照实际的月工资标准继续履行（该员工月薪十三万元），但是法院仍然考虑到，无论如何，在被单位解除之后的十个月里，该员工事实上并没有向单位提供任何劳动。在此种情形下，如果裁决单位按照每个月十三万元的标准向该支付工资，则明显不公平。基于此，朝阳区人民法院判决按照当时北京市的市平均工资的三倍支付该员工继续履行期间的工资。该案终审维持了原判。

三、真的回来继续履行时，HR应该如何面对？

　　当员工真的回来继续履行时，HR由于刚刚败诉，所以往往心有余悸，不敢放开手脚去处理。

　　而事实上，这个时候的员工，往往也会因为刚刚胜诉一单案件，所以以为自己无所不能，往往处在一种十分自满自傲的状态。而这一种状态，对于有经验的HR来说，实在是一个处理面对并且对员工进行适当引导的最佳基础。

　　海淀法院前不久判了一单案件，一个员工，原来的职位是库房经理，在北京市苏州街那边工作，后来被单位解除，经过仲裁诉讼，最终判决回来继续履行。回来之后，由于原职位已经有新员工入职，所以单位给其安排了一个新的职位，即HR经理，主作培训，培训内容是库房管理，与其原来职位存在一定的关联性。同时保持薪酬不变，增加调整岗位的合理性。由于库房在苏州街，而公司办公地址在上地，所以新职位的工作地点在上地，离原来工作地址之间存在一段合理的距离。结果这个员工拒绝到新岗位任职，并且以不到公司上班为对抗措施，犯下大错。最终单位以旷工为由对其进行了单方解除，而这个案件，法院最后是判了单位胜诉的。

　　继续履行并不是一个案件的结束，往往是一个新的开始。而这个新开始的基础，表面上看，似乎单位输了官司，基础不牢，而实质性仍然存在很多有利的条件可以运用的。HR如果有足够的经验，处理掉这样的CASE，并不是一件特别大的难事。