一、怀孕期间公司停业的，从第二个月起支付最低工资

上海某公司诉董某劳动合同纠纷案

(2015)金民四(民)初字第806号

　　原告上海某公司诉称：被告董某于2012年11月1日起进原告处，担任编导，双方签订有一份期限自2012年11月1日至2014年10月31日止的劳动合同，约定月基本工资为2000元。被告自2014年5月之后未在原告处工作，被告实际工作地点在上海某集团的第一财经（以下简称“第一财经”），并直接获得劳动报酬，故原告不应支付被告2014年5月至10月的工资。被告从未告知原告其已怀孕，原告于合同到期后终止双方劳动关系，系合法解除，故不需要支付赔偿金。

　　被告董某辩称：不同意原告的诉讼请求。被告于2012年11月1日起进入原告处，担任编导，双方签订有劳动合同，执行不定时工作制，月工资为5912.96元。2014年3月，被告将自己已怀孕的情况告知了原告法定代表人洪伟，并于2014年6月28日在微信上与洪伟谈及怀孕产检话题，洪伟于2014年7月3日在微信上有发言，另被告于2014年10月11日分别向洪伟和洪雁（洪伟的姐姐，系原告处人事）发送了短信告知自己怀孕和办理生育保险事宜。被告仅与原告存在劳动关系，受原告指派在第一财经执行节目编导工作，应当由原告支付其劳动报酬，2014年5月被告仅拿到部分工资，之后就没有拿到工资。

　　本院认定：2014年11月2日，被告在复旦大学附属妇产科医院生产。2014年11月6日，原告出具退工单，其中记载双方劳动合同于2014年10月31日终止。

　　本院认为，本案的争议焦点之一在于是否应由原告支付被告2014年5月至10月期间的工资及应付工资金额。因原告无证据证明2014年5月至10月期间应由第一财经支付被告工资的事实和理由，对其不支付被告该期间工资的主张，本院不予采纳。根据规定，用人单位停工、停产在一个工资支付周期内的，应当按约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位可按双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。本案中，根据被告提供的微信记录，原告法定代表人宣布公司于2015年5月停业，原告虽对停业事实不予认可，但未能提供充分有效的证据予以推翻，且无证据证明原告宣布停业之后，另行对被告工作做出安排，故本院认定原告于2015年5月停业，其应按被告原工资标准支付该月工资，已支付的部分为2,842.50元应予扣除。鉴于双方未约定停业期间内的工资标准，且被告于该期间内未提供劳动，故原告应按本市最低月工资标准支付被告2014年6月至2014年10月工资，仲裁计算金额并无不当，本院予以确认，故原告还应当支付被告2014年5月至10月期间工资差额共计12,170.46元。

　　本院认为，本案的争议焦点之二在于原告解除与被告劳动合同是否合法。根据规定，劳动合同期满时女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应延续至相应的情形消失时终止。本案中，双方劳动合同终止时，被告处于孕期，且被告通过微信及短信形式告知原告其怀孕及产期情况，故原告以合同到期为由终止双方劳动关系，不符合法律规定，构成违法解除劳动合同，应当按照经济补偿标准的二倍向被告支付赔偿金。关于赔偿金金额，根据原告发放的被告工资金额计算出的月工资，结合被告的工作年限，本院计算的赔偿金金额高于仲裁认定的金额，鉴于被告在收到仲裁裁决后未提出异议，视为接受仲裁裁决，且在庭审中表示认可该金额，故本院对仲裁裁决的赔偿金金额予以确认。对原告要求不支付被告违法解除劳动合同赔偿金15,710元的诉讼请求，本院不予支持。

陈某与上海某国际物流有限公司劳动合同纠纷案

(2012)普民一(民)初字第726号

　　原告陈某诉称，原告于2007年6月首次与被告签订劳动合同，之后每年续签一次，最后一份劳动合同期限至2011年5月31日到期，按照法律规定双方应签订无固定期限劳动合同，但被告一直不与原告签订。期间，原告怀孕。2011年8月2日被告法定代表人陈某送电子邮件称被告至8月底暂停营业，同年8月9日陈某与原告进行谈话，让原告或者不上班，或者待生产完毕后到陈某妻子开办的“某公司”工作，但工资待遇低于目前水平，故原告未同意。此后，被告不给原告安排新职位，亦不办理退工手续，并搬离原办公场所。原告多次与被告沟通，并委托律师与被告沟通，同时也向劳动监察部门寻求救济均未果。原告遂向劳动仲裁部门申请仲裁，期间被告于2011年11月15日为原告办理了退工手续，而该日是原告的生产日，目前原告尚处于哺乳期，被告的解除行为违法。

　　被告上海某国际物流有限公司辩称，原告实际工作至2011年8月9日，当日被告确实打算结束经营，但被告实际直至2011年9月中旬才停止经营，同意以月工资4200元为标准向原告支付2011年8月1日至8月9日期间的工资，之后原告未实际提供劳动，故不同意支付相应的工资。

　　经审理查明，2011年8月2日被告法定代表人陈某向单位员工发出电子邮件，载明：“由于本人的私人原因，我和滕某决定，公司至8月底暂停营业。对此产生的不便，对大家表示歉意。这么多年来对我们的所做的贡献，深表感谢。”原告实际工作至2011年8月9日，被告发放原告工资至2011年7月。

　　本院认为，公民、法人的合法民事权益受法律保护。本案中，原告主张其工作至2011年8月9日，之后因被告停止经营，未提供劳动条件，故原告未实际提供劳动，被告认可原告实际工作至2011年8月9日，但表示其实际经营至2011年9月中旬，而根据被告向员工发送的电子邮件显示被告告知员工在2011年8月底停业，审理中，被告未提供相应证据证明其实际经营至2011年9月中旬的相应事实，且未有证据显示原、被告在2011年11月15日之前向对方提出解除劳动合同的意思表示，故本院采信原告的主张，认定原告实际工作至2011年8月9日，之后应视为非原告本人原因停工停产，故被告应按原工资标准即4200元支付原告2011年8月工资，2011年9月1日起，因原告实际未向被告提供劳动，且原告于2011年11月15日在仲裁庭审中向被告提出解除劳动关系，被告亦为原告办理了该日的退工手续，故双方劳动关系实际于该日解除，故被告可按上海市职工最低工资标准向原告支付2011年9月1日至2011年11月15日期间的工资3200元。

二、哺乳期间公司停业的，从第二个月起支付最低工资

上海A实业有限公司诉陈a劳动合同纠纷案

(2010)闵民一(民)初字第1946号

　　原告上海A实业有限公司诉称，原告于2008年6月与被告签订为期一年的劳动合同，聘任被告担任出纳和行政助理一职，月基本工资为人民币1,100元。入职后不久，被告怀孕，于2009年2月27日因病请假调休，接着2009年3月6日起休产假，2009年4月5日剖腹产生下一女婴。原告员工工资均是以现金当面签字领取，被告自2009年2月27日休假至2009年7月21日期间一直未来公司领取2009年1、2月份工资及产假工资。因被告所在岗位对公司非常重要，不可长时间空缺，另外，被告在岗期间原告出资为被告提供会计上岗证的培训和考试机会，被告未认真学习导致考试未通过。原告鉴于被告平时工作表现及此次未获得会计上岗证，认定被告不适合出纳一职，考虑将被告换岗。2009年7月21日，被告4个半月的产假已全部休完，原告考虑到被告正处哺乳期，安排被告调换到时间上相对自由的销售岗位工作，被告却屡次找借口迟迟不来公司报到上班。原告于2009年8月至9月向被告先后发出多份书面通知，通知被告速到公司人事部报到上班，并领取因被告休假而未领取的工资及产假工资。而被告最终未服从公司安排，擅自旷工近50天后单方面提出与原告解除劳动关系。

　　被告陈a辩称，不同意原告的诉讼请求。

　　经审理查明，被告实际工作至2009年2月27日止，次日起被告因病请假调休。2009年3月6日起被告请产假。2009年4月5日，被告剖腹产生下一女婴。2009年9月3日，被告以原告长期拖欠工资及产假工资为由通过快递向原告送达解除劳动合同的书面通知。原告实际支付被告工资至2009年1月止。

　　对于双方争议之处，本院作如下分析：

　　因原告并未提供奖金发放的依据，本院对其关于应扣除被告奖金的主张不予采信，确认被告月工资为1,600元。妇女产假期间的工资不得低于其原工资性收入，妇女晚育假期间享受产假同等待遇。故原告应支付被告产假及晚育假4.5个月（自2009年3月6日起至2009年7月18日止）工资共计7,200元。被告2009年2月1日至同年3月5日的工资应为1,890.91元。2009年7月19日起因原告未及时安排工作岗位而导致被告未能上班，按《上海市企业工资支付办法》之规定，因用人单位原因导致停工停产在一个工资支付周期以内的，用人单位应当按照原工资标准支付工资，超过一个工资支付周期的，应当按照不低于本市最低工资标准支付劳动者工资。因此原告应支付被告自2009年7月19日起至同年9月1日止期间的工资共计1,699.29元（7月份10天按月工资1,600元，之后按本市职工月最低工资标准960元计）。