劳动法知识
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定了三种用人单位可以单方行使劳动合同解除权的情形，其中“在劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这一规定常常让许多用人单位在合同解除无门时眼前一亮。但仲裁委、法院对这一情形适用的把握原则却一向从严，导致了许多用人单位因此陷入违法解除的被动境地。这一原则适用的复杂性在于，所谓“客观情况发生重大变化”是很难作出科学划分的，判断属于“客观情形”、“重大变化”与否皆属于仲裁委或者法院自由裁量的范围，而各裁决部门之间也存在认定标准不统一、争议较大情况。笔者将结合情势变更原则，针对“客观情况发生重大变化”的适用试作剖析。
《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释（二）》的规定：情势变更是指 “合同成立以后客观情况发生了当事人在订立合同时无法预见的、非不可抗力造成的不属于商业风险的重大变化，继续履行合同对于一方当事人明显不公平或者不能实现合同目的。”《劳动合同法》第四十条第三项规定：民法上情势变更原则在劳动法领域的具体表现，其对“客观情况”的判断也应当在民法和合同法的基础上进行。
由此可见，“客观情况”的判断标准主要是五个方面，即：不可预见性、不可归责任、基础性、时间要件和实质要件。
1.不可预见性。即在劳资双方订立劳动合同时，双方都无法预料该客观情况的发生。这种不可预见一方面是指变化的客观性，不是因劳资双方主观原因所产生的；另一方面是指缺乏预见的可能性或虽然能够预见，但难以避免。并且这种缺乏并非双方在签署合同时未能预见，如果当事人虽然没有预见，但依据当事人的认知水平有预见的可能性，那么也不属于情势变更的情况。
2.不可归责性。即劳资双方当事人，尤其是据以解除劳动合同的用人单位无法控制该情况的发生。情势变更原则是其他法律规则都无法适用的情况下才得以适用的法律原则，如果当事人的自主行为导致了该结果的发生，则应适用其他法律法规的规定，由该当事人承担责任。
3.基础性。即该情况必须是足以动摇劳动合同履行基础的，足以导致劳动合同履行的利益失衡和根本目的无法实现，否则不足作为情势变更原则的理由。
4.时间要件。即情势变更的事实发生于合同成立之后，履行完毕之前。签订劳动合同时，如果已经发生了情势变更，劳资双方都不可主张适用本原则。
5. 实质要件。即因情势变更而使得原合同的履行有失公平，如果继续按照原合同规定履行义务，将会对合同主体一方产生有失公平的后果，此时适用情势变更是为了平衡当事人之间的利益，避免因该变更带来更大的不公平，因此给予用人单位解除合同的权利[1] 。
原劳动部办公厅在《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）的第26条里就对 “客观情况”进行了解释：“客观情况”是指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。并且排除用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需经济性裁员的情况。
笔者结合相关劳动争议纠纷的司法实践，总结客观情况往往包括以下几种：
1.不可抗力。此处的不可抗力包括地震、海啸、台风等自然原因，也包括征收、征用等政府行为，还包括罢工、骚乱等社会异常事件。
不可抗力与情势变更有许多相似之处，譬如两者都具有外在性、客观性和不可预见性；也都是发生在合同成立后，履行终止前；都会免除当事人未按照原合同履行的违约责任[2] 。虽然后来出台的《合同法》解释二中，将不可抗力与情势变更做了区分，但在劳动法领域中将不可抗力归入情势变更仍然有其合理性。这主要是因为在劳动法领域中，如果也依照《合同法》解释二中的情形将不可抗力排除在情势变更之外，一旦发生不可抗力的情形，根据民法和合同法的规定则完全免除了用人单位的责任；而将不可抗力归入情势变更的情形，则对用人单位的要求更为严格，即使遭遇不可抗力，用人单位仍然有可能继续履行劳动合同或者为解除劳动合同而承担更大的补偿责任 [3]。
2.主体变化。即用人单位发生分立、合资、改制等情况。此时需要结合实际情况来判断，如果分立、改制等并未影响到原劳动合同的履行，则应当由承继原单位的新主体来继续履行劳动合同。原劳动部办公厅在《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》中关于企业被兼并、企业资产转移的表述，在《劳动合同法》实施后已经被《劳动合同法》第三十四条和第四十一条第一款第三项所取代，该类情况按照《劳动合同法》的规定执行。
3.企业搬迁。此处千万不可机械的认定为企业地址变化就一定构成情势的变更，要结合迁移的实际距离、交通情况等衡量。如虽然企业进行了搬迁，但给员工配备了交通、住宿等条件，实质上并未增加企业劳动者履行劳动合同的成本，就不能简单的认定为客观情况发生了重大的变化[4] 。
4.岗位取消或者调整。即用人单位的经营策略、产品结构、生产任务、技术革新和改造等导致劳动力需求发生变化。此处需要结合劳动者岗位实际判定，如钢铁厂改制为纺织厂，原冶炼部门的撤销就可以被认定为是合理的，而其财务岗位则不受此变化的影响，那么财务岗位的变化就不能适用情势变更原则。
5.政府部门政策调整及行政行为。即出现了政策的修改、废止，以及其他政府行为，譬如政府出于环保目的，强制关停所有化工企业等。
6.公司董事会决议解聘总经理、副总经理、财务负责人。公司总经理、财务负责人等职位具有双重法律属性，一方面他们是公司董事会聘任的高管；另一方面也是劳动者，与公司具有劳动关系。高管与公司的劳动争议可说是当下热点问题，究其原因，主要是目前存在着两个领域法律法规无法无缝衔接适用的情况。司法实践中董事会解聘高管，是否可以成为该高管劳动关系客观情况发生重大变化的理由仍然存在争议。但笔者认为，高管的聘任是公司董事会的决定并被法律所认可；董事会作出解聘高管职位的决议后，必然导致原劳动合同履行基础的丧失，在劳动关系领域可以被认为是客观情况的重大变化。
7.出现劳动合同约定“客观情况发生重大变化”的具体情形。基于劳动合同履行的一些特殊情况，有时用人单位与劳动者在劳动合同中会约定该劳动合同履行的具体基础情况。当约定的基础情况变更时，即可适用情势变更的原则。只要劳动者在签署合同时已经知悉，且这些约定合理合法，则可以根据该约定行使合同解除权。
8.商业风险原因。商业风险本身范围非常广泛，可以指经济政策和经济计划的发布、修改或者取消，市场情况的异常变化，物价的暴涨暴跌，币值或汇率的大幅涨落，金融危机等。也可以指因经济的不确定性和经营能力等原因导致的风险因素。
在劳动争议纠纷中，经常会涉及到对某一情形属于一般商业风险，还是可适用情势变更所要求的商业风险进行论证，并且论证的结果也会导致完全不同的法律后果。笔者认为，适用情势变更的商业风险与一般商业风险的区别如下：
1）预见程度不同。情势变更的发生，劳资双方在订立劳动合同时根据其实际的能力和具体的情况，完全无法预见。如果企业对未来交易风险、市场变化导致的盈利、亏损、甚至破产都有一般性的预期，但未来金融危机、货币汇率的走势却无法预测。可以说，一般性商业风险是符合价值交换的一般规律的，但情势变更则是指由于国际形势、天灾人祸等变化莫测的因素而引起的。
2）是否可以归责不同。情势变更由于不可预见，因此不能归责于任何一方。而一般性的商业风险由于是企业经营者在市场交易中可以预见或应当预见的，即使发生了风险也是由于公司在明知及应知风险的情况下仍然坚持选择的结果，一定程度上来说，用人单位是有责任的。
3）严重程度不同。情势变更往往是社会整体的某一方面发生了变化，并且是特别突然和异常的变化，譬如火山爆发导致产地玉米大面积损失，进而导致原料价格的大幅度上涨。而一般性商业风险的变化不具有根本性，也不是整体经济环境的变化，没有达到异常的程度。判断时可以观察经营同类业务的公司是否也受到了同样的影响，是否都没有更好的解决办法。
4）后果不同。情势变更发生之后，劳动合同目的无法实现或者劳资双方的原定目标已经被破坏。如果仍然坚持原有合同，对一方当事人将明显不公平或另一方当事人将获得超额利益。因此情势变更实质上是一种利益平衡机制。而一般性商业风险由于交易风险自负的原则，无论出现何种情况，都是当事人自行选择的结果，在订立劳动合同时，应当已经将该风险考虑在内，因此只能自行承担后果。[5]
现实社会的复杂性决定了法律不可能穷尽一切细节，用人单位在出现解除情形时，还是需要发挥主观能动性，充分考虑劳动者的诉求，对合法性和合理性进行综合考量，尽力寻求双方都满意的解决方式，才能有效促进劳动关系的和谐稳定。
注释：
[1]刘大卫.“情势变更”导致劳动合同解除的法律适用转换分析.求索.2011年9月.
[2]毕秀丽.情势变更与不可抗力比较分析.政法论丛.1999年6月10日第3期.
[3]刘凯湘,张海峡.论不可抗力.法学研究.2000年第6期.
[4]周国良.劳动合同解除权的行使.中国劳动争议处理专栏.
[5]张建军.情势变更与商业风险的比较探讨.甘肃政法学院学报. 总第73期2004年4月.