2015年，中国整体经济反复经历高潮低谷，躁动不安。一方面，产能过剩像幽灵一般盘桓在经济增长放缓的大环境上空，许多行业都挣扎在亏损边缘，不少企业开始停工放假，总量相对富裕的劳动力因结构不合理和工资福利迅速上涨而逐渐转变为经济发展的负担。另一方面，早期的快速发展中隐藏的危机不断爆发，从环境、健康到安全，问题层出不穷；与此同时，互联网+行业的欣欣向荣也引发了一系列对产业新模式合规性的热烈探讨。作为协调人与企业之间关系的劳动法，在这个时代背景下，开始前所未有地受到社会各界的密切关注。

　　那么，2015年的劳动法圈有哪些值得关注的大事件？本文选取七大关注点，抛砖引玉，与大家共同讨论。  

　　滨海新区爆炸案——安全生产是重中之重

　　2015年8月12日深夜，一声爆炸将天津滨海新区拱上了中国社交平台的头条。爆炸事故造成了惊人的财物损失及人员伤亡，并持续发酵，引发了全球范围内的关注。

　　2015年12月20日，深圳光明新区发生严重滑坡灾害。五天后，国务院调查组认定，这是一起受纳场渣土堆填体的滑动，不属于自然地质灾害，是一起生产安全事故。

　　这两起极为严重的安全生产事故，将本横亘于煤矿、冶炼等重工业行业中多年的安全生产问题再一次摆到了人们眼前。在早期的高速发展中隐藏的种种问题，如建筑工程的偷工减料、矿山堪忧的安全环境、生产型企业中关于操作流程和仓储的管理疏漏等，开始慢慢浮出水面，后果触目惊心。

　　普罗大众也许会随着此类事故的越来越高发而变得麻木或失去焦点，然而，对众多有发展野心的企业来说，安全生产这条本是被许多企业（尤其是国内中小型生产企业）视为累赘的短腿，开始变得越来越重要——各生产型企业开始密切关注与安全生产事故相关的议题，如人员伤亡赔偿、工伤救助、安全生产各环节的建立与完善等。

　　前车之鉴，后事之师。为避免悲剧的发生，减少人员伤亡和财务损失的可能性，以及维护企业形象，企业必须加强对安全生产隐患的排查和预警，并建立起完善的危机应对措施。

　　为此，有意识地建立和完善OHS（Occupational Health & Safety）体系刻不容缓。目前，许多国内企业对OHS体系仍然陌生，但是也有许多企业已经开始行动。安全生产的工作重心，也已经开始向防患未然的方向倾斜。

　　上海家化V王茁案——高管去职迷思

　　2015年9月25日，上海市第二中级人民法院对上海家化联合股份有限公司（“上海家化”）与该公司前任董事、总经理王茁的劳动合同纠纷案做出终审判决，认定上海家化解除王茁的劳动合同行为系违法解除，判令上海家化恢复与王茁的劳动关系。

　　这起震动劳动法界的案子有其特殊的背景：2014年5月13日，王茁被上海家化解除总经理及董事职务，理由是王茁的工作责任心不强，导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，构成严重违纪及严重失职。

　　而在王茁被判回上海家化继续工作后，上海家化给王茁安排了“中国文化应用研究员”职位，工作内容为每月提交不少于两万字关于中国文化研究的进展报告等，薪酬为6,000元/月，远低于王茁此前任总经理时的薪酬。

　　这起案件所折射出的公司法与劳动法之间的碰撞十分激烈。一方面，公司期望运用公司法赋予的裁量权自由聘任或解聘高级管理人员；另一方面，劳动法又会对公司聘用和解除员工（包括高管）进行严格要求和积极干预。在这种情况下，高管的特殊身份便导致了现有法律体系对这类案件些许的无所适从。

　　近年来，中国经济情势反复变化，有激进投资者在入主新公司后即对公司管理进行强势干预，亦有职业经理人在被高薪挖来后即因不适应环境或环境变化而被立即解聘。高管被去职，事实上意味着高管已被公司认定为“有害”，也意味着高管将蒙受损失——损失是多种多样的，包括高工资、高奖金、股权期权奖励等。因此，从公平性的角度考虑，若解除高管势在必行，至少，公司应给予高管合理补偿，以寻求和平分手，实现平稳过渡。

　　互联网+时代下的共享经济新模式——模棱两可的劳动关系

　　在移动互联网技术飞速发展的今日，无可否认，共享经济这种经济新形态确实能为我国产业发展模式提供一个新思路。最典型的案例便是移动互联网打车平台。

　　目前在我国，滴滴、神州专车、易到等公司均提供了专车、快车等服务。这种专车预约的运营模式利用移动互联网技术打破了传统出租车行业的闭塞系统，最大化地共享资源，并平衡供需关系。

　　但是，法律有滞后性，这种新模式中各方的利益和法律关系还没有得到我国立法层面的明确和保障。其中，专车司机与打车平台之间的关系，便是有待规制的一个方面。

　　对此，交通运输部于2015年10月10日发布了《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（征求意见稿）》和《关于深化改革进一步推进出租汽车行业健康发展的指导意见（征求意见稿）》。其中，《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法（征求意见稿）》规定，“网络预约出租汽车经营者应当保证接入平台的驾驶员具有合法从业资格，与接入的驾驶员签订劳动合同。” 倘若前述规定最终得以实施，专车司机的劳动者身份将被确认，其劳动权益将得以保障。但是，专车预约平台的人力资源成本将随之巨幅增加，这无疑将对专车预约这一新兴的互联网服务产业发展带来重大影响。

　　打车平台与专车司机之间究竟是不是劳动关系？对此，我们不妨看看业界鼻祖的遭遇。Uber自2009年在市场上初露峥嵘，多年来在全球范围内均因劳动关系争议而饱受非议，甚至遭到某些国家封杀。Uber在美国也不断遭遇仲裁诉讼，然而直到2015年，美国加州劳工委才做出Uber与加入其平台的司机是雇佣关系的认定。而且，这仍然不是美国裁判机构对此类劳动关系案件的终局裁判。

　　而在我国，专车预约服务方兴未艾，其对市场的冲击力和对复杂的网络环境的适应性仍有待观察。在情况尚不明朗的时候，过早决定专车司机是否与打车平台之间建立了劳动关系，会对这种新商业模式造成巨大冲击。此时，停下脚步来观察，“让子弹多飞一会儿”，显然是比较合适的做法。

　　阿里巴巴V丁佶案——诚信原则强调多少遍都不过分

　　这是一个颠覆业内既成法律观点的案例。

　　北京阿里巴巴云计算技术有限公司（“阿里巴巴公司”）员工丁佶被诊断患有颈椎病，次日即申请休病假并获批准。获准休假的当天，丁佶即出境飞赴巴西“旅游”。随后，阿里巴巴公司以丁佶虚假请病假、严重违纪为由解除了丁佶的劳动合同。然而，丁佶称北京空气污染严重，其去巴西是为了休养，并非旅游，不是虚假病假。最终法院认为，阿里巴巴公司的规章制度中并没有对员工休病假期间的休假地点作出限制性规定，因此员工飞往巴西进行休养，不构成严重违纪。

　　本案中的法官向我们传达了一种有趣的观点，即员工出国休养也是休病假的一种方式，若公司没有相反证据，不能认为员工是利用病假出国旅游。

　　然而，掩卷细思，出境需要办理签证，过程包括填表、交费、递材料以及使馆审核等步骤，一般还需要提前购买机票、预订酒店等——出国休养，不是员工说走就能走的。本案中的员工在前一日刚被诊断为颈椎病，次日即能飞赴巴西，这是单纯的高效率，抑或我们应当对其病假初衷存疑？

　　劳动者与用人单位之间的关系具有一定的人身从属性，这种性质决定了双方的相处必须建立在一定程度的信任基础上。对于企业来说，遵守诚信原则显然是保证双方信任关系的重要因素。因此，不管此案真相如何，诚信原则强调多少遍都不过分。

　　全面两孩政策正式实施——女员工会失业吗？

　　相信在2015年的最后几天里，很多人都被大写加粗的“全面两孩”、“晚婚晚育假取消”字眼刷了屏。对于企业人力资源部门来说，《人口与计划生育法》的修改，应当是2015年最重磅的立法事件了。

　　虽然修改后的《人口与计划生育法》将原有的“鼓励一对夫妻生育一个孩子”的表述修改成了“鼓励一对夫妻生育两个孩子”，并且相应取消了晚婚假和晚育假，但是，很多女员工在经历了最初的“没有晚育假”的恐慌后，又被2016年初各地出台的生育奖励假迅速平复了心情。

　　合法生育两个孩子、休产假、获得奖励假……这些固然是在保障女性生育权方面的重要举措，值得全社会为之欢欣雀跃。然而，客观考虑，育龄女员工可能会在特定时期造成人手短缺的局面，增加企业的人力资源成本，所以这些举措也可能加深部分企业管理人员对女员工的成见。

　　在这种局面下，也许有些女员工将在工作场所面临更严苛的对待，也许会有更多正在求职的女性被特定企业拒之门外。长远来看，企业和员工之间可能会因职场性别歧视问题而爆发更尖锐的矛盾。

　　裁员——企业与员工之痛

　　伴随着全球裁员潮，2015年的中国劳动力市场在本身不景气的情况下，也迎来了史上最惨烈的裁员风暴。从年初的IBM、索尼、特斯拉、雅虎裁员，到年中的黑莓、微软、英特尔、惠普、凤凰网裁员，一直贯穿到年尾的阿里巴巴、联想的各种裁员消息，令许多人开始惶恐：外企与大型中国企业这样人人向往的安乐窝、避风港，也许不再安逸，不再风雨难侵了。

　　对外企来说，造成裁员的原因是多重的：他们既受到全球经济下行的影响，还要面对中国自2008年出台《劳动合同法》以来对劳动者越来越严格的保护倾向——这种保护倾向使他们的用工成本大大增加，廉价劳动力时代一去不返。同时，他们还有自己的问题，例如在华发展战略水土不服。此外，他们还要面对部分高管或销售岗位工资畸高的问题——这意味着一旦业绩萎缩，所造成的冗员将带来非常沉重的薪酬负担。

　　国企或民企的日子也不好过：中国的经济改革已进入深水区，产业结构调整的推进势必将淘汰掉许多劳动力密集型企业。用工成本的增加同样也会对国内企业带来困扰，当企业发现劳动生产率的增加快不过员工工资的增长，生产的利润越来越薄，却又无法转型以适应市场，裁员将不可避免地到来。

　　被裁的员工自然会有被企业抛弃的悲伤和愤怒，然而劳动者的维权意识在不断增长，同时随着越来越多的裁员事件被曝光，被裁员工的斗争经验也在不断丰富和积累。他们在裁员中的表现开始变得“专业化”——聘请律师、了解并引用其他公司裁员信息以增加谈判筹码、娴熟使用补偿金（如N+1、N+2,、2N等）术语、充分利用群聊天分享消息、集体行动以避免被企业“各个击破”、将企业动态发到社交媒体寻求声援等。这使得企业在头疼的同时，也不得不更加谨慎地处理裁员事务。

　　如果2016年的中国经济如预测般继续放缓，受到波及的企业可能将不得不再次挥起裁员的大剪刀，以对抗经济下行的严寒。至于2014年底出台的《企业裁减人员规定（征求意见稿）》，虽然它在2015年蛰伏了整整一年，至今未见立法动静，但现在各方不妨期待一下——也许在2016年，这部法规就会面世。

　　楼继伟清华演讲——或释放法律调整信号

　　2015年4月24日，财政部长楼继伟在清华大学经济管理学院发表演讲，题为“中高速增长的可能性及实现途径”。在这次演讲中，楼部长明确指出，现行的《劳动合同法》“降低了劳动力市场的流动性和灵活性”，“是很有弊端的”。他同时提到，法律对用人单位单方解除员工的严格限制，使得很多投资人离开中国。

　　此外，楼部长还提到了老龄化面对的退休人员缴费问题。他指出，由用人单位提高缴费率以平衡社保支出是不对的，并将其他国家实行的退休后仍然需要缴纳医疗保险费用的制度与我国退休人员不缴费的现实相比较，试图寻找一条解决老龄化社会问题的出路。

　　财政部长的上述观点是否意味着劳动法的两部重磅法律《劳动合同法》和《社会保险法》将会被修改，以调整对员工的“过度保护”？我们不得而知。但至少对于《劳动合同法》，楼部长明确指出“修改它要取得共识是很难的”。毕竟2008年施行的《劳动合同法》对劳动者进行了包括工资、休息、解除及经济补偿金等方面的全方位保护，是一部非常注重民生，甚至是“超前”的法律。而减少甚至取消对员工的保护可能属于某种程度的倒退，这样的事情很难发生在立法领域。

　　确实，在2008年《劳动合同法》之前，我国的劳动者保护情况面临着比较严峻的形势。《劳动合同法》的实施改变了这种情况，它在我国经济飞速增长时期对规范用工和民生建设起到了非常显著的作用。然而，立法者和政策实施者也许没有料到这部法律对经济的冲击也如此巨大——它导致了许多外企的“逃离”，对裁员潮也功不可没。当然，这样的情况也正切合了我国进行经济改革的目的——劳动密集型产业的转型，需要一些动力。

　　但是，矫枉不宜过正。在全球经济下行的今天，面临着市场不景气的境况，劳动法不宜再在打击企业发展士气这一行为中扮演重要角色、添一把柴火了。

　　为适应经济发展，法律可能会进行周期性调整，在各方利益之间进行取舍。2008年，立法者取了民生。那么在2016年，重商主义能否回归主流？修法不一定发生，但是也许在法律适用及具体标准上会有一些变动，也未可知。

　　结语：

　　2015年是劳动法圈与经济社会之间产生颇多碰撞的一年。

　　随着我国经济改革渐行渐深、劳动法立法逐步完善、以及司法实践渐趋成熟稳定，劳动法势必将对我国经济社会的发展和进步产生更多、更深远的影响。

　　2016，让我们拭目以待。