规章制度，是指用人单位为规范管理依照民主程序制定的对全体或部分员工适用的规范、规则和制度。劳动合同，是指用人单位与员工签订的明确双方权利义务关系的书面协议。两者最明显的区别，主要表现在两方面。其一，在生效条件上，规章制度必须依照法律规定的民主程序制定，并对员工进行公示或告知，而劳动合同则由用人单位与员工协商一致签订；其二，在适用范围上，规章制度根据其内容不同分别对全体或部分员工具有约束力，而劳动合同仅对签订合同的员工具有约束力。

用人单位制定规章制度，除了规范管理保护劳资双方权益等方面的因素外，在劳动法上，其直接动因之一，是可以将规章制度作为与员工解除劳动合同的依据。

《劳动合同法》第三十九条规定，员工严重违反规章制度的，用人单位有权解除劳动合同。

用人单位以此为由解除劳动合同的前提，首先必须存在有效的规章制度。根据最高人民法院关于劳动争议案件的司法解释，用人单位规章制度对员工发生法律约束力的要件之一，是必须依照民主程序制定。根据《劳动合同法》第四条第二款的规定，依照民主程序制定，是指将规章制度提交职工代表大会或职工大会讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。

而在实践中，许多用人单位或因为不愿通过民主程序（如不愿成立工会、担心职工提出异议等），或因为不知道如何通过民主程序制定规章制度，对制定规章制度的民主程序敬而远之。作为变通办法，不少人建议，将规章制度内容作为劳动合同的条款或附件，由员工签字确认，从而约束劳动者。

如此操作，除了以后的内容变更需双方协商一致这一显而易见的弊端外，真正的问题在于，作为劳动合同附件的“规章制度”还是《劳动合同法》上的规章制度吗？这样的“规章制度”可以作为与员工解除劳动合同的依据吗？

首先，也许在内容上，用人单位将原属于规章制度的内容全文照抄作为劳动合同的条款，或者直接将员工手册作为劳动合同的附件，两者并无区别。但在法律上，既然已经是劳动合同的条款约定或者附件，那么，它们就属于劳动合同的一部分，是劳动合同，而不是法律意义上的规章制度。而《劳动合同法》并未规定员工严重违反劳动合同，用人单位可以解除劳动合同。

其次，在解除劳动合同所列举的情形以及劳动合同的必备条款等方面，《劳动合同法》与《劳动法》有所不同。

《劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反规章制度和劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》没有将严重违反劳动纪律作为与严重违反规章制度并举的可以解除劳动合同的情形。而且，在《劳动合同法》第四条第二款中，明确将劳动纪律作为规章制度的一个类别。显然，在《劳动合同法》看来，劳动纪律是规章制度的下位概念，属于规章制度的内容，而不是属于与规章制度相提并论的范畴和概念。

而在劳动合同的必备条款方面，《劳动法》将劳动纪律作为劳动合同的必备条款，而在《劳动合同法》中，不仅劳动合同的必备条款不见劳动纪律的踪影，在所列举的可由双方协商的意定条款中，也未将劳动纪律条款列入。由于两者存在以上明显的差别，在《劳动合同法》实施以后，劳动合同还能否约定劳动纪律条款？在《劳动合同法实施条例》对此采取回避态度后，至今尚没有定论。

在上述法律背景下，用人单位能否以《劳动法》第二十五条（而不是以《劳动合同法》第三十九条）作为法律依据，以劳动者违反劳动合同约定的劳动纪律为由解除劳动合同？尚存疑问。

最后，《劳动合同法》的立法重点，是保护劳动者的合法权益。其立法特色或亮点，在于强调劳动者对用人单位的民主管理，突出工会、职工代表大会在保护劳动者权益和民主管理中的作用。所以，才在《劳动合同法》第四条中明确规定了制定和修改规章制度的民主程序。如果用人单位可以通过将规章制度作为劳动合同附件的方式，来规避《劳动合同法》中规章制度制定的民主程序，致使立法目的完全落空，劳动争议仲裁机构和人民法院是否会容忍和认可这种明显规避法律的做法，也存在疑问。

综上，在用人单位囿于自身情况难以通过民主程序制定规章制度的困境下，将规章制度内容作为劳动合同的附件，不失为一种变通的方法。但如前所述，这种变通方法存在较大的法律风险，是否行之有效，尚有待于实践的检验。实际上，工会、职工代表大会这些民主管理形式并不像人们所想象的如洪水猛兽般可怕。而制定规章制度的民主程序，虽然有些繁杂，但在专业律师的指导下，具体操作仍可井然有序。