【案情简介】

　　邱某于2001年7月23日进入某公司工作，双方订立有书面劳动合同。后在某公司安排下，邱某自2005年4月1日起由某人才公司派遣至某公司工作，并与某人才公司订立了劳动合同。邱某与某人才公司先后订立了两次以上的固定期限劳动合同，双方最后一份劳动合同的期限为2011年7月1日至2014年6月30日。2014年5月23日，某公司向某人才公司发出通知，写明：“邱某（劳动合同期限2011.7.1-2014.6.30）由贵司派遣至我司工作，本次合同期限满，我司终止其聘用关系。”2014年5月26日，某人才公司通过快递向邱某发出劳动合同终止通知，写明：“根据我公司与您于2011年7月1日签订的劳动合同，该合同将于2014年6月30日到期终止，根据用工单位某公司的通知，该合同到期后我公司将不再与您续签劳动合同，用工单位某公司将按照法律法规的规定支付您经济补偿金，请您在2014年6月30日前配合用工单位及我司做好相关交接工作，本通知中所述经济补偿金将在你办妥离职交接工作后支付。”邱某于2014年5月27日签收前述快递的通知。2014年6月30日，邱某与某公司办理交接手续，邱某并填写了离职手续办理表。

【仲裁结果】

　　2014年7月10日，邱某作为申请人向北京市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某公司及某人才公司共同支付违法终止劳动合同赔偿金的差额295,443元。2014年10月31日，该仲裁委员会作出裁决书，裁令某公司支付邱某违法终止劳动合同赔偿金差额208548元、某人才公司承担连带责任。

　　某公司、邱某均不服该裁决，遂诉至一审法院。

【一审情况】

　　一审法院认为，本案争议焦点在于某人才公司的终止行为是否违法。根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条的规定，在劳务派遣情形下，劳务派遣单位系劳动者的用人单位，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。因法律已对劳务派遣情形下的劳动合同类型做出明确规定，结合劳务派遣的岗位要求和该制度设立的目的，劳务派遣情况下并不存在应订立无固定期限劳动合同的情形。本案中，某人才公司与邱某、某公司存在劳务派遣关系，虽然至2014年6月30日某人才公司与邱某连续订立了二次以上的固定期限劳动合同，邱某实际为某公司提供劳动的期限也已满十年，但仍不属于应订立无固定期限劳动合同的情形，故某人才公司可依法终止期满的劳动合同。结合邱某的工资标准，经核算，某公司已足额支付了邱某终止劳动合同的经济补偿金，邱某要求某公司支付违法终止劳动合同的赔偿金差额并由某人才公司承担连带责任缺乏依据，不予支持，某公司要求不支付邱某违法终止劳动合同的赔偿金、某人才公司要求不承担连带责任并无不当，应予支持。

　　邱某主张曾向某公司及某公司的北京分公司提出过续订劳动合同的要求，但未能就此提供证据佐证，故对其主张不予采信。故即便本案属于可订立无固定期限劳动合同的情形，但因邱某未在劳动合同期满前向某人才公司提出过、亦无证据佐证向某公司提出过续订劳动合同的要求，故某人才公司仍可以依法终止双方的固定期限劳动合同，仲裁裁决认定属于违法终止劳动合同亦缺乏依据。

　　据此，一审法院遂于2015年2月10日依法作出判决：一、某公司不支付邱某违法终止劳动合同的赔偿金差额208548元；二、某人才公司不对某公司向邱某支付违法终止劳动合同赔偿金差额的义务承担连带责任。

　　判决后，邱某不服，向二审法院提起上诉。

【二审判决】

　　二审法院认为，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。根据已经查明的事实，邱某在某公司安排下自2005年4月1日起由某人才公司派遣至某公司工作，并与某人才公司订立了劳动合同。因此，一审法院认定某人才公司与邱某、某公司存在劳务派遣关系，二审法院亦予以确认。关于某人才公司的终止行为是否违法的问题，一审法院已经在查明事实的基础上就法律适用予以阐释，二审法院在此不再赘述。综上，邱某的上诉请求，理由均不能成立。一审法院依法所作的判决正确，二审法院予以维持。

　　据此，二审法院依法判决驳回上诉，维持原判。

注：

　　在《刘某诉上海某劳动服务有限公司劳动合同纠纷案》[(2014)宝民一(民)初字第8883号]判决书中，法院认为，“原告主张被告始终未与其签订无固定期限劳动合同以及未发放2014年10月工资亦导致其辞职，但相关法律并未对劳务派遣单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同作出强制性规定，且原告于2014年10月15日提出辞职时被告尚未发放2014年10月工资亦属合理，不能就此认定被告存在拖欠工资的恶意。”据此也可以反映出上海部分法院的观点。