【案情简介】

　　2014年3月1日，某公司与高某签订《聘用合同》，约定由某公司聘请高某从事大区经理岗位工作，负责相关区域技术服务与商务管理，高某按照某公司制定的市场运行模式及要求，在指定区域市场内进行市场的开拓与维护。高某的工资由基本工资与绩效工资组成，月基本工资为6000元，绩效工资即提成业绩。高某在所负责区域内完成的常规合同业绩给予相关提成，老客户业绩按0.2%，新客户业绩按0.5%计算，非常规合同为公司执行特批价合同，原计费基础上下浮6%以下（含下浮6%）业绩，提成按常规合同业绩提成÷2=实际提成。单笔业绩以回款率达到质保金阶段才纳入统计。大区经理自身新开发的或报过价但未做过业务的客户在第一个合同起12个月内产生的业务为新业绩，市场部人员以及非自身所开发的新客户都归属于老客户业绩。高某需在2014年度完成业绩指标1，000万元，其中新客户业绩占比需达到20%以上。高某在合同期限内完成年度指标80%，发放全额绩效提成；完成年度指标60%-80%，其差额部分每相差10万元业绩则扣除100元绩效奖金；完成年度指标低于60%，某公司视高某实际情况再进行观察、调岗、辞退等处理。如业绩超过年度指标，其超额部分再给予0.1%的奖励。聘用期限为2014年3月1日至2015年3月1日，前两个月为试用期。提成的统计方式为单笔业务回款达到质保金阶段才算有效业绩，每月初由合同管理员统计每个大区经理的新老业绩，经大区经理校对后交商务副总审核，最后由总经理审批。提成按季发放，由财务部在每个季度后30天内发放。另约定，某公司有权对高某进行业绩考核，并有权对业绩较差人员及给公司带来经济损失者提出辞退。双方还约定某公司保证高某年收入最低15万元。

　　2014年7月31日，某公司向高某发出《解除劳动合同通知书》，载明“您于2014年3月1日加入我公司，劳动合同于2015年3月1日到期，由于劳动合同订立时的情况与目前情况不符，造成原劳动合同无法继续履行，公司决定于2014年7月31日提出解除与您的劳动合同，公司将根据《劳动合同法》及有关公司规定与您进行离职结算，请您于2014年8月30日前办理离职手续”。

【仲裁结果】

　　2014年8月13日，高某向区仲裁委申请仲裁，请求某公司：一、支付高某2014年3月1日至2014年8月30日的工资39000元；二、支付高某解除劳动合同赔偿金12500元。区仲裁委裁决某公司支付高某2014年3月至2014年7月工资差额32500元及解除劳动合同赔偿金12500元。

　　某公司不服，遂诉至法院。

【法院判决】

　　法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案原、高某双方争议的焦点为：1、高某月工资收入的认定；2、某公司解除理由是否成立？

　　针对争议焦点1，某公司认为高某的月工资收入应按合同约定的基本工资6000元另加完成的业绩提成计算；高某认为应按15万元的保底年薪计算。法院认为双方在聘用合同中约定了高某工资由基本工资6000元加绩效提成组成，同时又约定15万元的保底年薪条款，由此只要高某所辖片区在合同期限内完成1000万元业绩指标，其即可获取保底年薪15万元。现某公司称高某仅完成合同销售额109万元，回款有效业绩14万元，高某辩称其已完成合同销售额300余万元，鉴于双方约定考量的是年度业绩指标，而某公司在合同期内中途毁约，对高某行使合同解除权，导致法院无法衡量核定高某的年度业绩指标，据此，可视为高某已完成年度有效业绩指标，以15万元的保底年薪认定某公司的月工资收入为12500元。某公司仅支付高某6000元的基本工资，其还应支付高某2014年3月至2014年7月期间的绩效工资32500元。

　　针对争议焦点2，法院认为某公司在《解除劳动合同通知书》上的解除理由为“由于劳动合同订立时的情况与目前情况不符，致使原劳动合同无法继续履行”；而庭审中某公司陈述的解除理由为“高某未完成合同约定的业绩指标”，解除理由前后不相符，对于通知书上的解除理由，某公司未能提供证据证明目前何种情况与双方签订劳动合同时的情况不符，庭审中解除理由法院认定不成立，其中途解约，系违法解除。根据法律规定应支付违法解除劳动合同赔偿金。高某主张赔偿金，于法有据，应予支持。

　　综上，法院依法判决如下：

　　一、某公司给付高青林2014年3月至2014年7月工资差额人民币32500元；

　　二、某公司给付高青林解除劳动合同赔偿金人民币12500元。