负有竞业限制义务的劳动者在离职后，可以到哪些企业去工作，这就涉及竞业限制的范围认定问题。因为一旦对这个问题认识不清，就会导致进入竞争对手企业就职，不但要搭进违约金，还要继续履行竞业限制义务。

法律规定的竞业限制范围为与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞争关系，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。但是这个规定过于抽象，实际中难以操作。司法实践中，裁判机构一般通过对比前后两个用人单位的营业执照，看后者的经营范围是否在前者的经营范围内，来认定后者是否与前者存在竞争关系。一旦后面用人单位营业执照上的经营范围落在了原来用人单位营业执照的经营范围内，劳动者即违反了竞业限制义务，需要承担相应的违约责任。

1、与保护商业秘密无关的竞业限制协议无效

　　竞业限制的目的是为了保护商业秘密，维护公平竞争，实行竞业限制的用人单位必须首先具备有商业秘密的前提。竞业限制系保护用人单位商业秘密的一种手段，任何与保护用人单位商业秘密无关的竞业限制协议均无效。

2、与普通员工和一般管理人员签订的竞业限制协议无效

　　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。对不掌握用人单位商业秘密的普通员工和一般管理人员，这些劳动者不接触到用人单位的商业秘密，不负有保密义务，用人单位与之签订的竞业限制协议无效。

　　但具体哪些劳动负有保密义务，在实际生活中并不是想像的那样简单的。保洁阿姨、门卫保安等，属于比较显而易见的不负保密义务的人员，用人单位与其签订的竞业限制协议肯定无效。而对于大部分工作岗位，如销售员、技术工作等，在司法实践中，裁判机构也无法很明确地认定这些劳动者是否是“负有保密义务的人员”，于是，部分情况下，裁判机构就会以双方自愿签订竞业限制协议，劳动者明知自己负有保密义务，应当按协议履行竞业限制义务等为由裁判协议有效。

3、超出法定竞业限制期限的部分无效

　　竞业限制的法定最长期限为二年。劳动者在职时自应履行竞业限制义务，在劳动者离职后，竞业限制的时间不得超过2年，超过的部分无效。

4、超出地域限制的部分无效

　　竞业限制协议限制了劳动者的就业权，因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上，竞业限制的范围、地域，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限，超出该地域限制的部分无效。

　　但随着市场经济中商品的自由流通以及用人单位业务的不断拓展，其辐射范围很难做精确限定，因此，司法实践中，裁判机构都允许用人单位作合理的扩张解释，只有那些明显超过经营范围的地域限制才被认为无效，但如果某些跨国企业的竞争范围具有全球性，也应将其竞业限制地域范围扩展到全球。

　　根据目前司法案例来看，很少出现因地域超出限制而被认定为无效协议的案例。

5、超出经营范围的竞业限制部分无效

　　劳动者不得利用原用人单位的商业秘密自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务，但劳动者利用个人的知识、经验和技能自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务不受限制。因竞业限制协议限制了劳动者择业权，甚至可能影响劳动者的生存权，故对“与原用人单位有竞争的业务”不应做扩大解释，限定为用人单位经营范围内实际经营的业务为宜，超出用人单位经营范围的竞业限制部分无效。一般认为，如果协议中将竞业限制的范围扩大至“相类似的业务”，该扩大部分的约定依法不具有法律效力。

6、竞业限制补偿金提前在工资中支付的无效

　　对于竞业限制补偿金是否可以提前在工资中支付的问题，在2013年《司法解释四》出台前，部分法院认为是可以的，这些法院的观点是，劳动合同法虽然规定用人单位在终止劳动合同后的竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，但也并未排除或者禁止用人单位与劳动者约定在劳动合同期内即给予劳动者竞业限制补偿，而且，双方约定在劳动合同期内支付竞业限制补偿是对将来劳动合同终止或者解除后劳动者遵守竞业限制可能产生的收入减少的补偿，足以达到法律所规定的竞业限制补偿的目的，与法不悖，因此认定有效。但《司法解释四》出台后，最高人民法院民一庭负责人答记者问时明确表明竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，因此，主流观点认为用人单位提前把竞业限制补偿金在工资中支付的，该协议无效。但是，目前上海部分基层法院甚至中院仍然认为竞业限制补偿金提前在工资中支付是合法有效的。

1、用人单位解除

　　竞业限制期限内解除：用人单位额外支付三个月的竞业限制经济补偿金后，可以单方解除。竞业限制开始前解除：《司法解释四》出台前，上海市要求用人单位必须提前1个月通知解除；《司法解释四》出台后，目前尚未明确，一般认为，双方没有特殊约定的，用人单位可以随时解除。

2、劳动者解除

　　因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制约定。此处要注意的是，劳动者切不可人为制造障碍，如注销银行卡号、故意不前往用人单位领取补偿金等，此时用人单位并无过错，劳动者仍然应当履行竞业限制。

关于竞业限制补偿金的标准问题，国家层面上并没有强制规定，即只要用人单位和劳动者协商约定即可，无论多少都可以。但是，各地方有不同的强制性规定，比如《中关村科技园区条例》规定竞业限制补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一，深圳市规定竞业限制协议约定的补偿费按月计算不得少于该员工离开企业前最后十二个月月平均工资的二分之一，江苏省规定年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一，等。上海没有强制性规定，只是说“补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付”，而且这个《意见》中的20-50%也随着《司法解释四》的出台变成了30%。

对于劳动者违反竞业限制义务时应承担的违约金数额问题，法律法规及地方规定都没有作出规定，但根据《劳动合同法（草案）》中的规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。虽然正式案中把此款删减掉了，但仍具有借鉴意义。上海的司法实践中，如果用人单位支付的竞业限制补偿金与劳动者承担的违约金严重失调，即用人单位企图以极低的补偿金换取高额的违约金对价时，裁判机构会酌情调整，以避免不公平地加重劳动者的负担。

1、员工有权不签订竞业限制协议

　　入职时，由于劳动者面临就业生存需要，不按用人单位的要求签订竞业限制协议的话，就得不到想要的工作，所以此时只能无奈地接受，故此种情形不在注意事项范围内。我们要提醒的是工作过程中或离职时用人单位要求劳动者签订竞业限制协议的情形。

　　工作过程中签订竞业限制协议一般有两种情形：一是入职时忘签了，中途想起来要补签；二是劳动者原来没有接触到用人单位的商业秘密，后来由于岗位调动或工艺改进，导致劳动者有可能接触商业秘密。对于第一种情形，如果劳动合同或规章制度没有规定不签订此类协议为严重违纪，劳动者大可不签，此时，用人单位并不能解雇你，但是可能会在以后的工作中故意刁难你。对于第二种情形，如果劳动者不签的话，可能会对劳动者有影响，如本来想提升职位的现在不提升了，本来在一个好的岗位现在有合理理由调到其他不好的岗位等，劳动者应当慎重作出决断。

　　离职时要求签订竞业限制协议的，劳动者完全可以不签，因为本身就要离职了，你不签，用人单位也不能奈你如何。但是，离职后仍要注意保守用人单位的商业秘密，否则仍有可能因侵害商业秘密而引发纠纷。

2、支付违约金仍要承担竞业限制义务

　　《司法解释四》出台前，对于劳动者支付违约金后是否仍应当继续履行竞业限制义务，司法实践中存有一定争议。《司法解释四》出台后，明确了劳动者支付违约金后，用人单位要求按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者应当继续履行。

3、用人单位不支付补偿金不等于竞业限制无效

　　只有当因用人单位的原因导致三个月未支付竞业限制经济补偿金的，劳动者才开始解除竞业限制。如果用人单位只是1、2个月没有支付，或是因为劳动者个人的原因造成用人单位支付不能，劳动者仍负有继续履行的竞业限制义务。

4、未约定竞业限制补偿金并不意味着协议无效

　　竞业限制协议中未约定补偿金标准的，竞业限制协议依然有效，劳动者不能据此而不履行竞业限制义务。劳动者履行了竞业限制义务后，可以要求用人单位按照劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿金。

5、协议约定补偿金过低

　　关于竞业限制补偿金约定过低时如何处理的问题，目前上海的司法实践没有统一观点，部分法官认为协议系双方真实意思表示，未违反法律、法规强制性规定，因此合法有效不予调整；部分法官认为补偿金标准低于当地最低工资标准且远低于劳动者的工资收入的，则有失公平，应酌情调整为当地最低工资标准。鉴于目前法律没有统一规定，建议劳动者在签订协议时关注补偿金数额，不要以为仅是一个协议，对自己没有什么影响，而草率签字，否则对你离职以后的权益影响甚大。

6、退休并不意味着竞业限制协议无效

　　一方面，竞业限制属于约定条款，而不是必备条款。只要劳动者在职期间签订的竞业限制协议是其真实意思表示，该协议就是合法有效的，不能因退休后的身份变化而导致原协议无效。另一方面，竞业限制协议的主要功能在于劳动合同关系消灭后保护用人单位商业秘密，劳动者虽已达到法定退休年龄，但仍有再就业的能力，亦仍存在泄露原掌握的商业秘密的可能，竞业限制协议的履行客观上也是必要的。

7、劳务派遣中用工单位与劳动者之间的竞业限制协议有效

　　劳务派遣用工形式存在着“雇佣”与“使用”的分离，这种分离使得作为用人单位的派遣公司对于被派遣劳动者并无商业秘密可言，而劳动者在提供劳动的过程中却可以直接接触到用工单位的商业秘密和与知识产权相关的秘密。因此，用工单位与派遣员工签订竞业限制协议，符合竞业限制制度的创设目的，《劳动合同法》对实际用工单位与被派遣劳动者之间达成竞业限制合意亦无禁止性的规定。所以，一旦劳动者与用工单位签订了竞业限制协议，在未出现其他无效情形时，该协议对双方都是有约束力的，劳动者应当按协议约定履行竞业限制义务。